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寧波
壓力與利益的平衡：華爾街年終獎之爭
新年伊始，華爾街的薪酬問題再次成為人們關注的焦點，“2009年，如果一家金融機構沒有投行業務，就賺不到最多的錢！”德意志銀行投資銀行部今年賺了很多錢，我們的員工自然會得到更多的獎金，”德意志銀行全球投資銀行首席執行官科爾在北京接受CBN記者采訪時說，今年年底，高生說，作為**街最老牌的投行，最早以股票形式向高管發布年終獎消息
12月10日，高升宣布，公司董事會已批準調整2009年年薪計劃。公司管理委員會全體30名成員將以限制性股票的形式獲得所有可自由支配的獎金。限制性股票的銷售期限為五年。獎金占高管薪酬的絕大部分，直接關系到公司的整體業績。這30名管理委員會成員包括全球部門和區域負責人。在其他限制措施中，限售股5年內不得出售面對外界的質疑，高升表示，每個金融機構都是不同的，有著不同的經營活動、規模、歷史和文化。試圖建立一個對所有金融機構都最有效、最合適的具體薪酬模式是不現實的。但是，這并不意味著金融機構不需要制定一套切實可行的薪酬原則和明確的標準。一個好的薪酬框架應該將長期績效評估與適當的匹配激勵機制直接聯系起來，員工應該像長期投資者一樣思考和行動。長期以來，員工將部分薪酬用于購買公司大量股份，這促進了公司合伙人式管理文化的形成。”高升說
但是，高升的一些競爭對手向CBN透露，以股票形式向高管發放年終獎也是高升在市場壓力下的選擇據了解，每年1月至2月是國際投行發放年終獎的集中期。年終獎的發放方式往往是多種獎勵方式的結合，包括現金、股票和期權。員工職位越高，年終獎中股票和期權的比例越高；對于下級員工，年終獎金可以全部用現金支付
對此，高升在其薪酬原則中也指出，隨著員工工資總額的增加，現金工資的比例應降低，使員工以長期績效為首要目標，實現全薪；單年現金報酬不應高于長期股權激勵所包含的價值，只有通過長期負責任行為才能實現后者的價值目前，瑞銀、摩根大通、德意志銀行等國際投行紛紛發表意見，暗示他們會因為2009年的好“收成”而給員工發豐厚的“紅包”然而，即使今年的營業收入出現“質變”，市場仍然擔心這些街頭投行是否會忘記金融風暴中做出的承諾該內容對我有幫助 贊一個
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