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寧波
論薪酬體系的優(yōu)化
- a公司是一家從事商品混凝土（以下簡(jiǎn)稱商品混凝土）研究、生產(chǎn)、銷售的建筑施工企業(yè)。員工薪酬體系主要由“崗位工資+績(jī)效工資+年資工資”構(gòu)成。不同崗位的員工享受不同的崗位工資；績(jī)效工資堅(jiān)持生產(chǎn)績(jī)效考核與工資直接掛鉤的原則，即公司月度產(chǎn)量與績(jī)效工資掛鉤，并有一定比例的提成。這一規(guī)定在一定程度上是合理的。從目前情況看，各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)和員工對(duì)這一制度沒(méi)有太多異議；工齡工資是公司專門(mén)為留住老員工而制定的，具體來(lái)說(shuō)，首先是為了鼓勵(lì)部門(mén)經(jīng)理和副經(jīng)理做好本部門(mén)的管理和協(xié)調(diào)工作，公司崗位工資和績(jī)效工資高于普通員工：總經(jīng)理助理崗位工資2500元/月，績(jī)效工資0.6元/平方米；部門(mén)經(jīng)理崗位工資2000元，績(jī)效工資0.3元/平方米。部門(mén)副經(jīng)理崗位工資相同，為1600元，績(jī)效工資為0.27元/平方米其次，為了鼓勵(lì)不同工種的一線員工努力工作，公司還制定了詳細(xì)可行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。一線人員（包括調(diào)度員、質(zhì)檢員、試驗(yàn)員、操作員、檢驗(yàn)員、司機(jī)、裝載機(jī)等）月薪1200元，調(diào)度員績(jī)效工資0.21元/平方米；經(jīng)營(yíng)者績(jī)效工資為0.18元/平方米；檢驗(yàn)人員績(jī)效工資為0.19元/平方米；司機(jī)績(jī)效工資為0.19元/平方米；裝載機(jī)操作人員的績(jī)效工資為0.17元/立方米最后，公司對(duì)輔助工等臨時(shí)工實(shí)行1400元的固定工資
在福利方面，公司可及時(shí)繳納住房公積金、養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、計(jì)劃生育保險(xiǎn)等，傷殘保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定為全體員工投保
案例分析：
在這種情況下，一般來(lái)說(shuō)，a公司建立了一套合理的薪酬體系。本文旨在分析a公司薪酬體系中存在的一些問(wèn)題，并提出改進(jìn)建議。公司在薪酬設(shè)計(jì)上存在以下問(wèn)題：
1.公司針對(duì)不同崗位設(shè)置不同的崗位工資，不同級(jí)別管理人員的崗位工資差異顯著，能有效激勵(lì)員工做好本職工作，積極承擔(dān)自己的責(zé)任。但一線員工的崗位基本相同，不能很好地體現(xiàn)員工的崗位職責(zé)。例如，由于設(shè)備的價(jià)值不同，同一個(gè)司機(jī)、泵司機(jī)和值班公共汽車(chē)司機(jī)承擔(dān)的責(zé)任明顯不同。這一點(diǎn)在一線員工的崗位工資中沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)
績(jī)效工資指標(biāo)不僅過(guò)于單一，而且在一些部門(mén)也沒(méi)有得到很好的體現(xiàn)。員工績(jī)效工資指標(biāo)僅與公司年、月生產(chǎn)量掛鉤，容易產(chǎn)生波動(dòng)，導(dǎo)致生產(chǎn)旺季績(jī)效工資偏高，生產(chǎn)淡季績(jī)效工資偏低或阻礙市場(chǎng)發(fā)展，增加了薪酬的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性，容易導(dǎo)致公司員工的不穩(wěn)定和高流動(dòng)性。同時(shí)，對(duì)于公司的經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，簡(jiǎn)單地將自己的工資與廣場(chǎng)的年產(chǎn)量掛鉤，導(dǎo)致公司經(jīng)營(yíng)者為了個(gè)人利益，只注重廣場(chǎng)的生產(chǎn)，而不注重支付，不能真正考核公司經(jīng)營(yíng)者任期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)績(jī)效工資的分類不科學(xué)、不合理。公司職能管理部門(mén)的員工比例相對(duì)較小，但對(duì)整個(gè)公司的發(fā)展起著關(guān)鍵作用。由于對(duì)這些人的素質(zhì)要求比較高，所以工資也應(yīng)該比較高。而且，客觀地說(shuō)，作為一個(gè)不直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的職能管理部門(mén)，比如財(cái)務(wù)部門(mén)的會(huì)計(jì)、出納，他們的主要任務(wù)是對(duì)公司實(shí)行嚴(yán)格、科學(xué)的財(cái)務(wù)管理。與直接創(chuàng)造福利的一線員工相比，他們沒(méi)有好的或壞的公司福利，承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)較小，工作數(shù)量和質(zhì)量相對(duì)穩(wěn)定，因此其薪酬應(yīng)該相對(duì)穩(wěn)定。但在企業(yè)管理部門(mén)，福利工資的比例明顯過(guò)高必須解決晉升渠道狹窄的問(wèn)題。公司員工晉升渠道相對(duì)狹窄。公司職位的工資是固定的，員工要想加薪必須先升職。然而，高職位數(shù)量有限，不可能每一位優(yōu)秀員工都能順利晉升。更有甚者，一些業(yè)務(wù)或技術(shù)過(guò)硬的員工，真正走上領(lǐng)導(dǎo)或管理崗位后，無(wú)法充分發(fā)揮工作優(yōu)勢(shì)，影響個(gè)人發(fā)展和整個(gè)部門(mén)的發(fā)展。公司員工晉升問(wèn)題能否解決，將影響到公司的業(yè)務(wù)技術(shù)骨干和員工的關(guān)鍵崗位，也將影響到公司戰(zhàn)略的實(shí)施該內(nèi)容對(duì)我有幫助 贊一個(gè)
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張婧楠，廈門(mén)大學(xué)經(jīng)濟(jì)法學(xué)碩士，具有多年大中型企業(yè)法務(wù)及律師執(zhí)業(yè)經(jīng)驗(yàn)，擅長(zhǎng)處理婚姻家庭、債權(quán)債務(wù)、公司法務(wù)、勞動(dòng)工傷、經(jīng)濟(jì)糾紛等，具有非常豐富的訴訟經(jīng)驗(yàn)和操作技巧，受到當(dāng)事人一致好評(píng)。
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