案情介紹：甲公司是一家機械制造企業，共有員工100人。2008年底，公司上下進行重大技術革新，經變更勞動合同后，仍需裁減一定數量的銷售人員。從2009年2月開始，甲公司上海總部、廣州辦事處開始裁員計劃，其中上海總部裁撤市場銷售人員5人，只留一位市場總監；廣州辦事處裁撤市場銷售人員4人。所有被裁減人員，公司按“在本單位工作每滿一年，發給相當于一個月工資補償”的標準支付經濟補償金。小李是廣州辦事處一位被裁減人員，2009年3月10日，小李上午尚在參加公司的例會，下午就被通知：“公司裁員，不用再來。”雖然公司給予了經濟補償金，但小李認為公司的行為不合法，因而提起仲裁，要求恢復與甲公司的勞動關系，并要求支付恢復期間的工資和繳納保險。庭審紀實：庭審中甲公司只是提供了單位內部的裁員決定和支付經濟補償金的辦法等證據，對法律規定的裁員條件和程序要求都不能提供相關證據予以證明。仲裁認為對于裁員，法律規定了明確的適用條件和程序要求，而甲公司總職工人數有100人，按照“占企業職工總數百分之十以上”的要求計算得10人，而事實上甲公司在上海和廣州總共裁減的人數僅為9人，既不符合裁減人員“達二十人以上”的要求，也不符合“占企業職工總數百分之十以上”的比例，因此，甲公司實行裁員計劃并不符合法定理由，其行為不屬于法定的“裁員”行為。而且也沒有履行裁員所必須的法定程序。仲裁結果：仲裁最后裁決甲公司對于小李的裁員行為違法，支持小李全部請求。律師評析：本案中，有三個關鍵問題，一是甲公司實行裁員計劃是否符合法定理由；二是甲公司實行裁員計劃程序是否合法；三是甲公司向小王支付的經濟補償金是否符合法律規定。首先，雖然甲公司具備裁員的法定理由－企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的。但是，卻不滿足法定裁員人數要求－指裁減人員須在二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上。因此，甲公司實行裁員計劃并不符合法定理由，其行為不屬于法定的“裁員”行為。其次，根據《勞動合同法》規定，合法的裁員須符合法定的程序，即提前說明情況、聽取意見以及勞動行政報告程序。而本案中，“小王上午尚在參加公司的例會，下午就被通知‘公司裁員，不用再來’”，甲公司的做法顯然與法律規定相悖。第三，甲公司裁員理由或程序中有任何一項不符合法律規定，即使公司向員工支付再多的經濟補償金，只要員工本人不同意，公司就不能強制裁員。風險提示：大公司裁員事件成為全球新聞的主旋律，裁員變得很敏感和棘手，公司如果不嚴格按照勞動法操作，并非支付經濟補償金就可以隨便裁員。法規索引：1、第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。