一、工資的定義及其構(gòu)成

勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》(下稱“《暫行規(guī)定》”)中的工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬，《上海市企業(yè)工資支付辦法》(下稱“《辦法》”)定義的工資和勞動(dòng)部的規(guī)定大致相同，即工資是指用人單位根據(jù)國家和本市的規(guī)定，以貨幣形式支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬，及列入工資總額統(tǒng)計(jì)的貨幣收入。

而根據(jù)國務(wù)院批準(zhǔn)、由國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的《關(guān)于工資總額的規(guī)定》規(guī)定，工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。它由六個(gè)部分組成：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資，其中：

獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬。包括：生產(chǎn)獎(jiǎng)、節(jié)約獎(jiǎng)、勞動(dòng)競賽獎(jiǎng)、機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資、其他獎(jiǎng)金。

津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼。津貼包括：補(bǔ)償職工特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼，保健性津貼，技術(shù)性津貼，年功性津貼及其他津貼。物價(jià)補(bǔ)貼包括：為保證職工工資水平不受物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補(bǔ)貼。

加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點(diǎn)工資。

特殊情況下支付的工資是指根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計(jì)劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學(xué)習(xí)、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資;附加工資、保留工資。

因此，工資和工資總額是有一定的區(qū)別的，工資是工資總額中最基礎(chǔ)的部分，是計(jì)算加班加點(diǎn)工資和特殊情況下支付的工資的基數(shù)。

二、工資的支付形式

雖然《暫行規(guī)定》第三條定義的工資包括各種形式支付的工資，但《勞動(dòng)法》、《暫行規(guī)定》的第五條、《辦法》第二條明確規(guī)定，工資只能以法定貨幣形式支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付。因此，工資只能以法定貨幣發(fā)放并支付。

法定貨幣主要指人民幣，一般不得以外幣支付工資。關(guān)于外籍員工工資問題，根據(jù)《個(gè)人外匯外匯管理辦法實(shí)施細(xì)則》及《非貿(mào)易售付匯及境內(nèi)居民個(gè)人外匯收支管理操作規(guī)程》等有關(guān)規(guī)定，應(yīng)按照以下幾點(diǎn)進(jìn)行操作：一是外商投資企業(yè)外籍員工工資、獎(jiǎng)金、津貼等稅后人民幣收入可以購匯，購匯后不允許提取現(xiàn)鈔，但可以直接匯出或轉(zhuǎn)入本人外匯存款賬戶。二是外籍員工工資、獎(jiǎng)金、津貼等不得直接發(fā)放外幣現(xiàn)鈔，但可從企業(yè)外匯賬戶直接匯出或轉(zhuǎn)入本人外匯存款賬戶。三是由境外母公司統(tǒng)一支付外籍員工工資、獎(jiǎng)金、津貼的，只能由企業(yè)直接匯至境外母公司境外指定賬戶，不得提取外幣現(xiàn)鈔。因此，支付外籍員工工資有兩種操作方式：1、支付外籍員工人民幣工資，并提供完稅的稅務(wù)憑證，由外籍員工根據(jù)需要自行到銀行辦理購匯。2、外籍員工工資以人民幣計(jì)價(jià)，由單位按規(guī)定到銀行購匯后再以外幣形式支付給外籍員工。

三、工資支付的基本要求

為避免不必要的爭議，企業(yè)發(fā)放工資，應(yīng)遵循下屬三個(gè)最基本的要求：

第一、公司應(yīng)書面記載支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、項(xiàng)目、時(shí)間、本人姓名等內(nèi)容，即通常說的工資單，而且要保存?zhèn)浒?，保存時(shí)間為二年;第二、要有一份清單，并交給勞動(dòng)者;第三、除通過銀行轉(zhuǎn)賬外，直接發(fā)給員工的，無論是員工本人還是其委托親屬或他人帶領(lǐng)，都應(yīng)有領(lǐng)受人辦理簽收手續(xù)。

如果企業(yè)不制作工資清單并經(jīng)員工簽收，根據(jù)最高人民法院發(fā)布的《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條，因勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任。就是說，如果勞動(dòng)者控告單位少發(fā)或不發(fā)工資，單位要拿出證據(jù)證明勞動(dòng)者的要求是不合理的。如果無法證明，企業(yè)就可能輸?shù)艄偎?。所以，發(fā)放工資符合操作規(guī)范不僅是保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)益，也是企業(yè)避免法律風(fēng)險(xiǎn)的做法。

四、基本工資的確定

公司通常會在勞動(dòng)合同中規(guī)定的和工資清單中記載的工資金額少于實(shí)際支付的金額，這種做法主要出于以下幾個(gè)原因：

第一，減少經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付。根據(jù)《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前12個(gè)月的月平均工資。如果勞動(dòng)者不能舉證證明公司實(shí)際支付的工資金額，其只能根據(jù)公司提供的工資清單中的數(shù)額計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這樣可以達(dá)到減少支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的目的。

第二，少付加班工資。根據(jù)《勞動(dòng)法》、《辦法》等規(guī)定，用人單位安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外加班加點(diǎn)且未給予同等時(shí)間的補(bǔ)休的，應(yīng)按根據(jù)情況以勞動(dòng)者日或小時(shí)工資的150%、200%、300%支付其工資。如果書面上記載的工資標(biāo)準(zhǔn)低于實(shí)際支付的金額，則公司可以少付加班加點(diǎn)的勞動(dòng)報(bào)酬。

第三，少支付所得稅和社會保險(xiǎn)費(fèi)。有些員工自愿要求工資單中記載其應(yīng)得工資的一部分，通常是社會保險(xiǎn)費(fèi)計(jì)算的最低基數(shù)，這樣員工個(gè)人可以少支付個(gè)人所得稅和社會保險(xiǎn)費(fèi)，社會保險(xiǎn)費(fèi)中公司承擔(dān)的部分也相應(yīng)減少。

但是，和舊法相比，2008年新《企業(yè)所得稅法》規(guī)定公司可以對所有的員工勞動(dòng)報(bào)酬在計(jì)算企業(yè)所得稅的時(shí)候作為成本予以扣除，取消了舊法中只有外商投資企業(yè)才可全額扣除，內(nèi)資企業(yè)只能按比例扣除的規(guī)定。因此，如果企業(yè)不能在工資清單中全額記載實(shí)際支付的員工薪酬，企業(yè)就不能做全額扣除，相應(yīng)增加了企業(yè)所得稅的負(fù)擔(dān)。

如何保護(hù)員工權(quán)益

為保護(hù)自己的利益，員工最好在每次發(fā)放工資的時(shí)候，向所在單位索要工資單并予以保存，通過銀行轉(zhuǎn)賬發(fā)放的，最好能每年定期到銀行打印收入賬單。

五、工資必須定期全額支付

工資必須在勞動(dòng)合同中約定的日期支付，實(shí)行月工資制的，公司應(yīng)當(dāng)每月在約定的日期至少支付一次工資。如遇法定休假節(jié)日或休息日，通過銀行發(fā)放工資的，不得推遲支付工資;直接發(fā)放工資的，應(yīng)提前支付工資。對實(shí)行年薪制或按考核周期兌現(xiàn)工資的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)每月按不低于最低工資的標(biāo)準(zhǔn)預(yù)付工資，年終或考核周期期滿時(shí)結(jié)算。

工資支付的注意事項(xiàng)：

第一，工資不一定一月只支付一次，如果雙方約定，可以一月分幾次支付，但是必須保證至少支付一次。

第二，工資不一定在當(dāng)月支付，如果合同有約定，可以在下月支付上月的工資，只要能保證支付的聯(lián)系性。

第三，工資只能提前支付，不得推遲，如遇節(jié)假日或休息日，不得以銀行休業(yè)為由推遲支付。

第四，工資必須定額支付，就是說必須根據(jù)勞動(dòng)合同規(guī)定全額支付，不得少支付即使是一元人民幣，如果勞動(dòng)合同約定分批支付的，每次支付的金額不得少于合同約定的數(shù)額。

未能及時(shí)全額支付的后果

如果公司未能即使全額支付工資，首先，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同并要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

其次，無故拖欠克扣的，必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付，如未能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)支付的，必須支付50%以上，100%以下的賠償金。

用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，暫時(shí)無法按時(shí)支付工資的，經(jīng)與本單位工會協(xié)商一致，可以延期在一個(gè)月內(nèi)支付勞動(dòng)者工資。但必須符合相應(yīng)的程序要求，即延期支付工資的時(shí)間應(yīng)告知全體勞動(dòng)者，并報(bào)主管部門備案。

六、加班工資的計(jì)算

由于法定節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天，近日，勞動(dòng)保障部公布《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》(勞社部發(fā)[2008]3號)，將月計(jì)薪天數(shù)由原來的20.92天調(diào)高至21.75天。根據(jù)通知規(guī)定，全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整如下：

制度工作時(shí)間的計(jì)算

年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天

季工作日：250天÷4季=62.5天/季

月工作日：250天÷12月=20.83天/月

工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。

日工資、小時(shí)工資的折算

按照《勞動(dòng)法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù)

小時(shí)工資：月工資收入÷(月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí))。

月計(jì)薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=21.75天

計(jì)算加班工資的基數(shù)不一定是勞動(dòng)者的全部工資。在確定加班工資的計(jì)算基數(shù)時(shí)，勞動(dòng)合同中對工資有約定的，按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。勞動(dòng)合同中沒有約定的，可由用人單位與員工代表通過集體協(xié)商，在集體合同中明確。用人單位與勞動(dòng)者無任何約定的，按勞動(dòng)者本人所在崗位正常出勤月工資的70%確定。要注意的是，如果上述辦法確定的加班工資計(jì)算基數(shù)低于最低工資的，則要按最低工資計(jì)算。

計(jì)算加班工資時(shí)，日工資按平均每月工作時(shí)間21.75天折算，小時(shí)工資則在日工資的基礎(chǔ)上再除以8小時(shí)。

工作日加點(diǎn)工資=加班工資的計(jì)算基數(shù)÷21.75×150%

節(jié)假日加班工資=加班工資的計(jì)算基數(shù)÷21.75×300%

休息日加班工資=加班工資的計(jì)算基數(shù)÷21.75×200%