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寧波
如何進行勞動關系認定？
一、如何進行勞動關系認定
一是與勞動者之間實際存在著管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的關系。這應當是認定勞動關系的首要的與獨立的標準。原因在于，這種關系的人身隸屬性的集中體現，也是勞動關系的根本標志。應當看到，這種關系表現的方式多樣，既可以體現為用人單位對勞動者的直接與具體的管理，也可以體現為勞動規章制度下的一種間接與抽象的管理。同時，也不宜只將這一關系表述為勞動者實際接受用人單位的管理、指揮與監督。這樣表述只能站在勞動者一方面，不能反映用人單位這一方，從而無法全面認定勞動關系。
二是用人單位的供基本的勞動條件。這應當是認定勞動關系的一個結合性的標準。所謂的勞動條件主要包括勞動場所、勞動對象與勞動工具。用人單位之所以成為用人單位，就在于它掌握了相應的勞動條件，并因此成為勞動者勞動力的使用者，并對勞動者進行管理、指揮與監督。由于實踐中情況的復雜性，用人單位提供勞動條件應僅限于基本勞動條件。
二、怎樣區分勞動關系與勞務關系
勞動關系與勞務關系的區別主要體現在以下五個方面：
1、主體不同。勞動關系的主體是確定的，一方是用人單位，一方是勞動者;勞務關系主體不確定，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體，可能是法人之間也可能是自然人之間的關系。
2、關系不同。勞動關系兩個主體之間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動關系雙方當事人，法律地位是平等的，但實際生活中的地位是不平等的，這就是我們常說的用人單位是強者，勞動者是弱者。勞務關系的主體之間只存在財產關系，或者說是經濟關系，不存在行政隸屬關系。
3、勞動主體的待遇不同。勞動關系中的勞動乾除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務的勞動主體，一般只獲得勞務報酬。
4、適用法律不同。勞動關系適用《勞動法》、《勞動合同法》等法律，勞務關系適用《合同法》。
5、合同的法定形式不同。勞動合同是要式合同，必須以書面形式簽訂;勞務合同是非要式合同，可以以書面形式也可以口頭形式。
很多時候用人單位與員工之間產生了爭議，在對糾紛進行處理之前就需要先對雙方之間的關系作出認定，看究竟是否屬于勞動糾紛。因為還有可能存在勞務關系、雇傭關系等其他的情況。那么就會對之后爭議的解決造成不同程度的影響。通常認定單位與勞動者之間存在勞動關系，其實往往都是通過雙方之間簽訂的書面勞動合同來判定，但要是沒有簽訂的話，則也可以通過其他的一些證據來進行佐證。
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