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用人單位辭退員工的，其實也就是解除與該員工之間的勞動關系，但出于對勞動者合法權益的保護，我國要求單位在辭退員工的時候，必須要符合法律規定的情形才可以。那到底可以辭退員工的情形有哪些呢？我們一起在下文中進行了解。

一、可以辭退員工的情形有哪些

根據國務院發布的《國營企業辭退違紀職工暫行規定》(國發[1986]77號)第2條規定，企業對有下列行為之一，經過教育或行政處分仍然無效的職工，可以辭退：

1、不服從正常調動的。

2、貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的。

3、無理取鬧，打架斗毆，嚴重影響社會秩序的。

4、嚴重違犯勞動紀律，影響生產、工作秩序的。

5、違反操作規程，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的。

6、服務態度很差，經常與顧客吵架或損害消費者利益的。

7、犯有其他嚴重錯誤的。符合除名、開除條件的職工，按照《企業職工獎懲條例》的規定執行。

二、如何辭退在外兼職員工

對于兼職員工的處理上，《勞動合同法》第39條規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動。

用人單位在適用該條規定與員工解除勞動合同時，應當注意幾個問題：

1、確定員工具有兼職行為，并對完成本單位工作任務造成了嚴重的影響，用人單位可以依據此條規定解除勞動合同。但從用人單位的舉證責任角度考慮，“嚴重后果”是一個模糊的概念，要根據用人單位的具體情況和勞動者兼職的具體行為來綜合判斷。

2、存在兼職行為，但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務造成嚴重影響進行證明時，可以適用“經用人單位提出，拒不改正”的規定。可以給勞動者一個合理的期限，要求該期限內提交停止兼職工作的證明，如果在限期內拒不改正，用人單位可以解除勞動合同。

3、用人單位應當對員工的兼職行為進行核實，并留存相關的。如果沒有證據可以證明員工兼職，就不具有適用該條款的事實基礎。

用人單位只有在可以辭退員工的情形下，才能解除與員工之間的勞動關系，否則的話就屬于違法解除的情況，那么此時用人單位就需要依法承擔相應的法律責任。對于勞動者而言，這種情況下就可以通過法律途徑來維權。

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