自《新勞動法》頒布以來，一直存在著對未簽訂勞動合同支付雙倍工資的爭議。那么，在什么樣的情況支付雙倍工資的請求成立，仲裁時效又有多長?律霸為您解答。

一、勞動爭議仲裁時效期間起算的類型：

勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條對勞動爭議仲裁的時效規(guī)定了兩種：

1、一般時效和特殊時效，一般時效是：勞動爭議仲裁時效期間從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算;

2、特殊時效：勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬的勞動爭議自勞動關(guān)系終止或解除之日起計算。

二、雙倍工資中的“另一倍”工資屬于勞動報酬，應(yīng)當適用勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條第四款關(guān)于勞動報酬的特殊時效規(guī)定，關(guān)于雙倍工資的勞動爭議仲裁時效應(yīng)當從解除或者終止勞動合同時起算。

1、從立法上看，關(guān)于勞動法中的“工資”是指“勞動報酬”有法律規(guī)定，我國1995年1月1日實施《勞動法》，原勞動部1995年8月4日頒布的《勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第53條：“勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等”。由此可見：1)在我國勞動法及相關(guān)配套法規(guī)中，“工資”的概念小于“勞動報酬”的概念;2)用人單位在特殊情況按照國家有關(guān)規(guī)定支付給勞動者的工資是一種法定的勞動報酬。

2、二倍工資屬于勞動報酬符合勞動法律法規(guī)的內(nèi)部統(tǒng)一。對比《勞動合同法》第八十三條，更能明確第八十二條規(guī)定的確系勞動報酬，而非“經(jīng)濟補償”或“賠償”。根據(jù)第八十三條規(guī)定，用人單位違法約定試用期并實際履行的，應(yīng)當以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付“賠償金”(這里明確定義違法約定試用期的需支付的是按照一倍工資標準支付另一倍“賠償金”，而非如《勞動合同法》第八十二條所定義的為未簽定勞動合同的兩倍“工資”，可見勞動法中關(guān)于“工資”“和“賠償金”的表述是明確區(qū)分的)。結(jié)合《勞動合同法》全文及相關(guān)勞動法律法規(guī)規(guī)定看，第八十二條規(guī)定的“工資”定義非常明確，即為勞動報酬。

3、《勞動合同法》第十條已經(jīng)將簽訂書面勞動合同的時限放寬到“用工之日起一個月內(nèi)”，因此，企業(yè)在一個月時間內(nèi)有足夠充分的時間與勞動者簽訂書面勞動合同。未簽訂書面合同的，顯然存在過錯，導(dǎo)致勞動關(guān)系的不穩(wěn)定性：某些勞動者提供了勞動后，根本沒有任何證據(jù)能夠證明自己與企業(yè)之間存在勞動關(guān)系。如果我們姑息未簽訂書面合同的行為，則讓這些勞動者處于更危險的境地，即一旦經(jīng)過時效，則無需支付雙倍工資;一旦發(fā)生工傷等，勞動者無證據(jù)證明存在勞動關(guān)系，在工傷認定和工傷賠償中處于不利地位。

本文介紹了雙倍工資仲裁時效的具體時間，仲裁時間應(yīng)由被害人知道開始算起，發(fā)生后應(yīng)該及時向法律機構(gòu)進行咨詢，維護自己的合法權(quán)益。

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