勞動關系對于一個工作者來說十分的重要，因為用人單位在招聘工作者的時候需要確立勞動關系，在發生糾紛的時候就會用到勞動關系來進行處理，一般勞動關系的解除需要按照相關法規程序來進行，從而保障勞動者的合法權益不受侵犯，那解除勞動關系勞動爭議案例是什么？下面就詳細介紹。

一、勞動者達到法定退休年齡的，與用人單位的勞動關系自然終止

【案情概要】張艷于2013年7月經朋友介紹到致遠公司食堂工作，2013年8月12日，張艷年滿五十周歲。2014年3月25日，張紅艷在下班途中發生交通事故受傷身亡。隨后，張艷之夫朱玉龍、之子朱遠提起訴訟，要求致遠公司承擔工傷賠償責任。因發生事故之時，張艷已超過法定五十周歲的退休年齡，而且沒有先行進行工傷認定，法院最終駁回了原告的請求。

【法官提示】這個問題涉及到勞動關系的法定終止。關于勞動關系法定終止的情形，主要包括：勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，勞動合同終止；勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。此外，最高人民法院行政庭的相關批復明確，未享受退休養老待遇的勞動者退休后因工作原因發生的事故屬于工傷。

其實，對于勞動者達到法庭退休年齡后與用人單位之間的關系，勞動法的相關規定非常明確，即達到法定退休年齡的，勞動合同終止，超過退休年齡的勞動者繼續在用人單位工作的，雙方之間為勞務關系。之所以存在爭議，就是因未享受退休養老待遇的這部分勞動者一旦發生因工受傷能否認定工傷，能否得到相應的救濟這一問題引起的。就目前的審判實踐而言，只要達到法定退休年齡，勞動關系即法定終止，但針對未享受養老待遇而發生工傷的勞動者，經勞動行政部門認定為工傷的，法院依然保護該部分勞動者的工傷保險待遇權益。因此，針對這部分人員進行用工，勞動者和用人單位都要慎重考慮可能存在的風險。

二、連續兩次簽訂固定期限勞動合同到期后，用人單位無權到期解除勞動關系

【案情概要】1982年3月，張震入職房山某電力公司，擔任炊事員。2004年5月經某電力公司、東方公司派遣公司安排，張震與東方公司簽訂勞務派遣合同，此后，由東方公司派遣至某電力公司，從事原崗位工作。2006年、2007年東方公司與張震分別續訂一年期勞動合同。2008年1月1日，張震與東方派遣公司再次簽訂書面勞動合同，合同最終到期時間為2012年12月31日。2012年12月1日，因雙方簽訂的勞動合同將屆滿，東方公司向張震郵寄送達終止勞動合同通知單，張震主張雙方應存在無固定期限勞動合同，東方公司屬違法解除，起訴要求其支付違法解除勞動關系賠償金。后案件經調解結案，東方公司支付張震解除勞動關系經濟賠償金65000元。

【法官提示】我國勞動法律規定連續兩次簽訂固定期限勞動合同后，只要勞動者提出，用人單位就應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。這既是倡導用人單位與勞動者建立穩定的勞動關系，也是對作出長期貢獻職工的一種特殊保護。

按照這一規定，在兩次固定期限勞動合同到期后，是否解除勞動關系的選擇權是由勞動者掌握的，只要勞動者選擇與用人單位繼續保持勞動關系，用人單位必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同。司法實踐中，很多用人單位在兩次勞動合同到期后，忽略了勞動者已經符合訂立無固定期限勞動合同的條件，仍然以合同到期終止、不再續簽為由，通知勞動者解除勞動關系，這時，用人單位的解除行為就構成了違法解除，要承擔支付經濟賠償金的責任。因此，建議用人單位在第二個固定期限勞動合同到期前，提早書面征求勞動者意見，明確其是否要求繼續保持勞動關系，避免因勞動者意愿不明、用人單位擅自解除而陷于違法境地。

三、用人單位以勞動者嚴重違反規章制度解除勞動關系，應盡到調查核實之責

【案情概要】2012年5月，田成入職世紀傳播公司，擔任編導，雙方簽訂了期限為2012年5月13日至2015年5月12日的勞動合同。2014年8月8日，田成身體不適未上班，2014年8月11日，世紀傳播公司即以田成曠工3天嚴重違反公司規章制度，與田成解除了勞動關系。田成認為公司系違法解除，先后提起仲裁和訴訟，法院經審理發現，雖然田成2014年8月8日生病未履行正當的請假手續，但2014年8月8日為周五，9日、10日兩天為周末休息時間，世紀傳播公司所稱因田成連續3天曠工而解除勞動關系，明顯與事實不符，因此，法院最終支持了田成的請求，判決世紀傳播公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【法官提示】勞動者的基本義務是提供勞動，勞動者曠工或者怠工的，用人單位可以根據依法制定的規章制度予以懲戒。若勞動者存在嚴重違反規章制度的行為，用人單位可以依照法律規定解除勞動合同，并無需支付經濟補償金。但是，用人單位以違反規章制度為由解除勞動關系的，必須有事實依據。例如，用人單位主張勞動者曠工而解除勞動關系的，不能僅以考勤記錄為依據，而要通過上班催告、曠工確認等措施，核實勞動者曠工的事實以及違反規章制度的嚴重程度，有理有據地行使用人自主權。用人單位如果不經調查核實，在確定勞動者是否嚴重違反規章制度的依據不充分的情況下即作出解除勞動合同的決定，則不可避免地要承擔違法解除的責任。

四、用人單位調整勞動者工作崗位和工作地點，需要滿足合理性的前提條件

【案情概要】2011年6月，李勤入職亞豪物業公司擔任保潔員，雙方簽訂了終止期限為2018年9月30日的勞動合同，合同約定李勤在北理工良鄉校區從事保潔工作，并約定亞豪物業公司可以依據經營管理的需要及崗位（工種）作業特點，結合實際情況，變更合同約定的工作內容和工作地點，調整李勤的工作崗位。2014年7月1日，亞豪物業公司通知李勤其工作地點由北理工良鄉校區調整為海淀區林業大學，李勤堅持其工作地點為良鄉地區未至林業大學上班，亞豪物業公司遂以曠工為由與李勤解除了勞動關系。隨后，李勤提起仲裁申請和訴訟，法院最終支持了李倩要求亞豪物業公司支付其解除勞動關系經濟補償金的請求。

【法官提示】在勞動爭議審判實踐中，經常會遇到用人單位調整了勞動者的工作崗位或者工作地點，勞動者拒絕到新的崗位和地點上班，用人單位即以曠工為由解除勞動合同的情形。此種情況下，用人單位普遍認為調整勞動者的崗位和工作地點，屬于企業用工自主權，一般都在勞動合同中約定“用人單位可以根據工作需要調整勞動者的工作崗位和工作地點”，無需再經勞動者同意，卻忽略了用人單位調整工作崗位和地點所要滿足的合理性的前提條件。

在勞動關系的實際履行中，雖然用人單位享有經營自主權，但一旦涉及到勞動者的勞動條件、勞動報酬等重大利益事項，用人單位無權肆意進行調整，而應當與勞動者協商一致或通過其他法定程序進行。用人單位進行調崗、調薪、變動工作地點等是否合法合理，應當符合兩方面的要求：一是在勞動合同或規章制度中有關于調整工作崗位和工資報酬的約定或規定；二是崗位調整應當具有合理性。這種合理性需要從崗位變更是否大幅度影響勞動者的勞動報酬收入、是否嚴重影響勞動者提供勞動的便利性以及地點變更是否在勞動者可預見范圍內等方面進行綜合考量。

用人單位的崗位調整行為如果違背了法律所要求的合理性原則，造成勞動者辭職的，應當視為“推定解雇”，也就是勞動者被迫辭職，用人單位應當支付經濟補償金；用人單位事后以勞動者辭職、曠工等不符合客觀實際的理由辦理退工手續的，不能免除其承擔相應的責任。當然，用人單位在合理范圍內行使用工自主權的，亦應受到法律的保護。

五、用人單位與勞動者解除勞動關系，應履行相應的附隨義務

【案情概要】2000年9月14日，王秀入職天威公司。2011年7月1日，雙方簽訂無固定期限勞動合同，約定王秀在天威公司單位工人崗位工作。2013年7月26日，雙方因調崗問題發生爭議，此后，王秀未至天威公司上班。2013年10月23日，王秀申請仲裁，要求天威公司支付其未上班后至仲裁開庭期間生活費等各款項，法院支持了王秀的訴訟請求。

【法官提示】勞動關系是一種特殊的法律關系，作為用人單位負有較重的法定義務，在勞動關系存續期間，必須與勞動者簽訂書面勞動合同、為勞動者支付工資、繳納社會保險等，同時，在雙方勞動關系終止時，無論是雙方協商一致終止，還是用人單位單方解除，亦或是勞動者自行離職，用人單位都應及時作出解除手續，辦理工作交接，出具解除或者終止勞動合同的證明。如果用人單位怠于出具解除手續，使雙方勞動關系處于存續不明的狀態，而勞動者主張雙方勞動關系并未解除的，法院一般會認定雙方勞動關系仍然存在，即使勞動者并未實際為單位提供勞動，但基于雙方勞動關系，用人單位仍需支付勞動者生活費，仍有義務為勞動者繳納該期間社會保險。

勞動關系的確立對于用人單位還是勞動者都是至關重要的，一般都會在員工入職的時候簽訂勞動合同來確立勞動關系，因此在處理勞動關系的時候要謹慎處理，如果想要解除勞動關系就要按照相關程序來進行。

原單位未解除勞動關系能否入職新單位

如何收集證據證明勞動關系的存在？

哪些情形屬于事實勞動關系