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勞動者和用人單位既是相互合作的共同體，又是矛盾的相對體，勞動爭議時有發生，發生勞動爭議最優先的解決途徑就是通過法律，經過勞動仲裁可以更快的解決勞動爭議，維護勞動者以及用人單位的合法權益，下面小編以一篇勞動爭議仲裁程序案例為例，為大家詳細介紹一下勞動爭議仲裁程序。

一、勞動爭議案例

原告：xxx。

被告：xxxxxx。

原告是智力四級殘疾人，1992年3月開始在被告單位(國營企業)做計劃外臨時工。2000年1月，原告與被告簽訂了為期一年的勞動合同，期滿后又續訂了為期五年的勞動合同。在合同履行期間原告多次因病住院，有證據的住院天數就達411天，加上原告是智力殘疾人，不能勝任崗位工作，合同期滿后被告未與原告再續訂勞動合同，但也未及時辦理合同終止手續，而是安排原告做臨時工工作，仍給原告發放合同制工人工資至2006年5月，同年6月開始改發放臨時工工資。2008年6月，被告終止了與原告的臨時工關系。原告不服，向xxx市勞動仲裁委員會申請仲裁，要求與被告續訂勞動合同。該仲裁委員會認為被告于合同期滿后依法終止合同并無不當，同時裁決由被告妥善解決終止勞動合同后原告的有關待遇。原告不服仲裁裁決，向xxx市某區人民法院提起訴訟，要求與被告續訂勞動合同，并要求從2006年1月1日起至補簽勞動合同生效時止，由被告賠償由于其單方解除一切勞動關系而造成的經濟損失，含應調資而沒有調資及勞保福利等方面的損失。

被告xxxxx廠答辯稱：勞動合同期滿而解除合同是合法的。因原告是智力殘疾人，不能勝任崗位工作，因此不同意與原告續訂勞動合同。終止合同后原告的有關待遇可依法予以完善。原告關于賠償的主張依據的是勞動部勞部發(1995 ) 223號文，該文關于賠償的規定指的是招用后故意不訂立勞動合同的情況，我廠與原告之間并非這種情況，因此不應承擔經濟賠償責任。

二、勞動爭議仲裁程序

1、申請與受理。勞動爭議仲裁必須有當事人的申請，否則不能仲裁。當事人應當在法定期限內，即提出仲裁要求的一方當事人應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁委員會在收到申請書后，應在七日內審查作出受理與否的決定。

2、仲裁前準備。仲裁委員會決定受理的，首先成立仲裁庭，簡單案件指定一名仲裁員審理。其次進行調查取證工作。

3、調解。

4、開庭與裁決。調解不成的應當開庭仲裁。仲裁庭應在開庭前四天將開庭時間。地點書面通知當事人。當事人拒不到庭或未經仲裁庭同意中途退庭的，對申訴人按照撤訴處理，對被訴人可以缺席仲裁。開庭后應宣布仲裁人員名單，詢問是否申請回避。然后當事人陳述并辯論，最后進行裁決。

以上就是小編為大家介紹的勞動爭議仲裁程序案例和勞動爭議仲裁的程序，勞動仲裁是解決勞動爭議的第一步，對于勞動爭議不服的可以經過訴訟程序，勞動爭議仲裁可以解決勞動糾紛，維護雙方的合法權益，同時勞動仲裁是根據程序一步一步進行的，發生勞動爭議不要硬碰硬，一定要學會拿起法律武器維護自身利益。

哪些情況可以申請勞動仲裁?

勞動仲裁程序的時間是多久

勞動仲裁法院強制執行如何申請？法律是怎樣規定的？