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在生活中隨著經(jīng)濟的發(fā)展，勞動爭議案件中有關舉證責任的分配越來越多。發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張有責任提供證據(jù)。當我們在生活中發(fā)生勞動爭議，我們應該如何保護勞動者的權利呢?接下來就由小編告訴大家有關勞動爭議案件中的舉證責任的分配。

一、舉證責任的分配規(guī)則

舉證責任又稱證明責任，是指當事人對訴訟中提出的主張?zhí)峁┳C據(jù)加以證明的責任。舉證責任分為二個層次，一是行為意義上的舉證;二是結果意義上的舉證。行為意義上的舉證是指負有舉證責任的一方應當向法院或仲裁機構提供證據(jù)，用來證明自己的主張;結果意義上的舉證是指負有舉證責任的一方提供的證據(jù)，能夠證明自己的主張和事實。只有負有舉證責任的一方既完成了行為意義上的舉證，且所舉證據(jù)能夠證明自己的主張，才算完成了舉證責任。

舉證責任的分配規(guī)則有兩種情形：舉證責任一般規(guī)則和舉證責任倒置規(guī)則。舉證責任的一般規(guī)則是指《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條規(guī)定的：“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。”即通常所說的“誰主張，誰舉證”規(guī)則，這是舉證責任的常態(tài)。舉證責任的倒置規(guī)則，是指根據(jù)法律規(guī)定，將通常情形下本應由提出主張一方當事人就某種事由不負擔舉證責任，而由他方當事人就某種事實存在或者不存在承擔舉證責任，如果該方當事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實主張成立。舉證責任倒置規(guī)則是一般規(guī)則的例外，它的適用應基于法律和司法解釋的規(guī)定，沒有規(guī)定則不應適用，防止出現(xiàn)舉證責任分配的隨意性。

二、勞動爭議案件舉證責任的分配規(guī)則

勞動爭議是指存在勞動關系的當事人之間因勞動權利與義務問題而發(fā)生的糾紛。我們知道在勞動關系中，雖然勞動者與用人單位在法律上是平等的主體，但勞動者對用人單位有一定的人身依附屬性，所以勞動者在勞動關系中一般處于弱勢地位;并且與勞動關系有關的證據(jù)材料基本上都由用人單位保管，這使得勞動者在訴訟中對有些事實的舉證存在困難，而用人單位提供這些證據(jù)則相對容易。因此，對于勞動爭議案件中舉證責任的分配有著特殊的要求，我們稱之為勞動爭議案件舉證責任倒置規(guī)則。下面就法律及相關司法解釋對勞動爭議案件的舉證責任分配的規(guī)定作簡要歸納。

勞動爭議案件舉證責任的一般規(guī)則。根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條的規(guī)定，“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。”勞動爭議案件當然也適用這一規(guī)則，例如勞動者對于相關事實有舉證的義務，如時效、與用人單位存在勞動關系、存在加班的事實、被克扣工資等，如不完成舉證責任，則可能面臨敗訴的風險。但如果勞動爭議案件中僅適用“誰主張，誰舉證”規(guī)則，因用人單位占有和保管相關證據(jù)材料，可能導致勞動者舉證不能，即使申請仲裁機構或法院調查，也可能遭遇到用人單位的不配合而承擔不利后果，所以還需要適用舉證責任倒置規(guī)則加以補充。

勞動爭議案件舉證責任倒置規(guī)則。這一規(guī)則最早體現(xiàn)在2002年4月1日起施行的《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條中：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條作出了與此相同的規(guī)定。有人認為用人單位掌握相關證據(jù)材料，由用人單位舉證屬于法定合理分配的舉證責任，不屬于舉證責任倒置的情形。筆者認為，同樣是用人單位舉證，舉證責任一般規(guī)則和倒置規(guī)則所產(chǎn)生的意義和后果不同。在舉證責任一般規(guī)則下，用人單位所舉證據(jù)是為了證明己方的主張或反駁對方主張，通常產(chǎn)生對己方有利的后果;即使不舉證，如果勞動者不能證明相關事實，其也未必承擔不利的后果。在舉證責任倒置規(guī)則下，用人單位則需要按照條文的規(guī)定承擔相應的舉證責任，如用人單位不提供證據(jù)或舉證不到位，則可能推斷勞動者主張成立，用人單位需承擔不利的后果。從對本條文的理解，如用人單位舉證不能需承擔不利后果是應有之義，這一點從后來出臺的法律中得以明確，因此該條應屬于舉證責任倒置規(guī)則。這一規(guī)則體現(xiàn)了勞動爭議案件舉證責任分配的公平性、合理性，起到了有效保護勞動者權益的作用。

舉證責任的一般規(guī)則和倒置規(guī)則相結合的條文。例如《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供;用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規(guī)定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”這兩條規(guī)定一方面規(guī)定了舉證責任的“誰主張，誰舉證”規(guī)則，另一方面規(guī)定了舉證責任倒置規(guī)則，即用人單位的舉證責任，明確了其不提供則承擔不利后果。從這兩條規(guī)定，我們也可以看出，雖然勞動爭議案件存在舉證責任倒置規(guī)則，但這并不等于免除了勞動者的舉證責任，如舉證不能同樣也應承擔不利后果。

三、勞動爭議案件舉證責任分配規(guī)則的進一步完善

從1994年 7月通過的《中華人民共和國勞動法》到2008年5月1日《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的實施，從《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》到《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》，勞動爭議案件的舉證責任分配規(guī)則逐漸完善，當事人的舉證責任更加明晰。但我們還應看到，隨著經(jīng)濟、社會的發(fā)展，勞動爭議案件越來越復雜，勞動爭議案件的舉證責任仍有值得完善的地方。

用人單位的舉證責任的范圍還不夠明確。我們知道在《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》中規(guī)定用人單位對因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的負舉證責任，雖列舉了勞動爭議的多種情形，并且用了“等”表明也可適用除此之外的情形，但這有可能導致在不符合上述情況下的勞動爭議案件，出現(xiàn)舉證責任分配不一致的情況發(fā)生，也可能出現(xiàn)對條文的擴大解釋，加重了用人單位的舉證責任。《勞動爭議調解仲裁法》中作了進一步的規(guī)定，與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供。但哪些證據(jù)屬于用人單位掌握管理，可能因每個人的理解不同而產(chǎn)生不同的結果。

沒有考慮到用人單位因客觀原因無法提供證據(jù)的情況。如用人單位因客觀原因無法提供證據(jù)，應該如何處理?例如，勞動者提出其兩年前的工資標準低于當時當?shù)氐淖畹凸べY標準要求主張權利，那么根據(jù)舉證責任倒置規(guī)則用人單位應提供工資單等證據(jù)證明工資支付情況。根據(jù)《安徽省工資支付規(guī)定》第十一條規(guī)定：“用人單位應當書面記錄支付勞動者工資的應發(fā)項目及數(shù)額、實發(fā)數(shù)額、支付日期、支付周期、依法扣除項目及數(shù)額、領取者的姓名等內容，并保存2年以上備查。(還有其他省份有類似規(guī)定)”按此規(guī)定用人單位相關工資材料只需保存2年，如果用人單位沒有保存兩年前工資材料，導致客觀上不能提供，是不是也要承擔不利后果?另外如果用人單位因意外、不可抗力等導致材料損毀而不能提供，能否免除舉證責任或減少舉證責任?如何處理這些問題需要在實踐中不斷探索總結。

對用人單位不提供證據(jù)的不利后果未加以明確。對不利后果的理解有幾種含義，可能是導致勞動者主張的事實成立，也可能是直接導致敗訴的結果等等，理解不同導致案件的結果也不盡相同。這個“度”該如何把握，還需要進行探討。

總而言之，勞動爭議案件中舉證責任的分配制度如果能夠明確舉證責任，如果能夠公正審理，則有利于維護勞動者的合法權益。如果在生活中發(fā)生了勞動糾紛，勞動者應當保留好相應的證據(jù)，這樣才能在勞動爭議案件中舉證。這些就是小編對大家的一些建議，希望對大家有所幫助和了解。

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