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寧波
調崗后可否重新約定試用期
調崗后可否重新約定試用期
不能。試用期結束后，勞動者無論是在合同期限內變換工作崗位，還是合同期滿后再次續(xù)訂合同時變換工作崗位，用人單位都不得再約定試用期。
調崗規(guī)定
用人單位與勞動者協商一致，方可變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。對于用人單位調崗行為，屬于對勞動合同內容的變更，應當由用人單位與勞動者協商確定，如果用人單位強制調崗的，勞動者可以拒絕，注意變相調崗和隱形調崗。
調換崗位必須同時具備下列條件：
調崗必須是公司生產經營發(fā)展必然需要；
調崗必須不具備懲罰性和侮辱性；
調崗職位必須與原職位有關聯，待遇必須與原待遇持平或上升，而不得下降；
調崗必須符合員工實際情況，“因崗設人”，不可“因人設崗”，人職匹配越高越好；
員工不能勝任現任崗位，必須由用人單位舉證；
無其他違反法律法規(guī)情形。
懷孕期間能否調崗降薪
根據法律規(guī)定，勞動者的崗位屬于勞動合同的重要內容，《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位經與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容，并應采用書面形式。
但現實中，由于公司生產經營管理的需要，調整勞動者工作崗位的情況時有發(fā)生；如將該法條內容機械地理解，則很多公司正常的生產可能也無法進行下去。為此，目前在法律實踐中，對于用人單位將勞動者工作單位的調整是否合理的問題，主要把握以下幾點進行判斷：1、調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；2、調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；3、不具有侮辱性和懲罰性；4、無其他違反法律法規(guī)的情形。
根據上面的內容可以看出，用人單位調崗勞動者是不用再經歷一遍試用期，任然是正式員工。此外在相關的福利待遇上也不能下降，否則勞動者可以根據合同要求用人單位進行經濟賠償。如果您有其他問題，歡迎咨詢律霸網專業(yè)律師。
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