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隨著社會經濟的發展，就業趨勢的日漸激烈。企業內部可能會因為各種情事而選擇以變相降工資的手段來減輕企業的負擔。也使得很多就業者面臨降工資的情況。那么，如果是公司變相降工資算解除合同嗎?接下來律霸小編就為您講講這方面的知識。

一、公司變相降工資算解除合同嗎?

1、變相降工資不算解除合同。變更待遇應當簽訂書面協議。工資是勞動合同必備條款，應雙方約定一致，任何一方不得隨意變更。

2、依據《勞動合同法》 第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。如果公司開除你，那么就是屬于違反勞動合同法單方解除勞動合同，應當支付賠償金，為補償金額度的2倍也就是你工作2年，計2個月*2=4個月的工資額度。

3、《勞動合同法》 第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

二、公司調整工資是否違法?

依據《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者簽訂勞動合同，應當明確約定工資報酬。但是現實中公司往往與勞動者只簽訂一份勞動合同且作為公司留底。并且在勞動合同中約定的工資多為不低于當地最低工資標準。如果勞動者簽訂這樣的勞動合同，雖然在《勞動合同法》有規定調整工資應開職工大會協商的規定，但也不能說他違法，因為公司給你開的工資沒有低于當地最低工資標準。即使去勞動仲裁也不會有好的結果。這也是現在公司規避法律的通行做法。

三、公司開除你的賠償問題

如果因你拒絕簽字，公司辭退你。依據《勞動合同法》你可以要求勞動補償金。工作滿一年補發一個月工資，超過六個月按一年計算，不滿六個月按半年計算。補發工資按照勞動者上一年度月平均工資計算。 如果用人單位違法解除勞動合同，可以要求雙倍補償金，但是在實際中很難實現。

《勞動合同法》第四條“講的是調整工資應開職工大會的規定”

1、第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

2、第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

以上便是對“公司變相降工資算解除合同嗎?”這個問題的解答。公司在實際操作中，往往會選擇在勞動合同中制定“約定的工資不低于當地最低工資標準”這樣的條款，以規避法律。在一定程度上是變相的降低工資的做法。即使這樣，也不能算解除合同。若想了解更多關于解除合同的相關事宜，請聯系我們律霸網站的在線律師。

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