公司裁員員工怎么談判

知己知彼、百戰(zhàn)不殆。

HR既要充分了解公司裁員的動機，又要了解被裁對象的詳細情況，充分做好談判前的準備工作，包括材料的搜集、談判方案的制訂、談判場地和時間的安排、談判策略的準備等工作。

坦誠相待，少用“話術”。

hr應先向員工解釋企業(yè)現狀，裁員是不得已為之。其次，要告知員工本次裁員程序都是合法的，不但經過了公司職工代表以及工會同意，還收到了勞動局同意裁員的批復。最后，向員工解釋裁員的基本邏輯，一般工齡短的會優(yōu)先考慮裁員，另外，若組織架構調整取消了該崗位，則必然也會裁員。

控制節(jié)奏，切記拖沓。

根據談判情況，控制談判的節(jié)奏，是體現談判水平高低的一個標志。很多談判失敗的例子，很多是因為在談判的過程中，談判者反而被被裁員工“帶了節(jié)奏”，直接將本應在分鐘內結束的談判拖到了甚至更長，導致談判陷入僵局，無法取得任何進展，導致公司被動。

經濟補償，不可或缺。

大多數裁員談判，經濟補償是談判的基礎籌碼，如果有些公司希望通過無代價的方式解除員工，除非員工確實有證據確鑿的違紀事實被公司掌握，且有明確的規(guī)章制度規(guī)定被裁員工的違紀行為符合公司單方解除的情形。否則，還是走經濟補償的道路。

必須簽署《協商解除協議》

在跟被裁員工協商一致后，必須要做的一件事是與被裁員工簽署書面的《協商解除協議》，至于《協商解除協議》條款的設計則需要根據實際情況進行調整。但要記住，如果文本太簡單，則在法律保護性上難免會有瑕疵。

《中華人民共和國勞動合同法》?第四十一條【經濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

(二)生產經營發(fā)生嚴重困難的；

(三)企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

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