如果用人單位解除合同，理由應當是嚴重違反用人單位的規章制度，而不能是行政拘留原因。因為按照法律規定，只有在勞動者被判刑的情況下才是法定解除合同的理由。

法律規定：

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

用人單位合法解除勞動合同的情形都有哪些呢

一、協商解除

根據《勞動合同法》第36條“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”，可知，如果雙方協商同意的，用人單位可以合法解除合同。

二、法定事由

如果發生法定的事由，用人單位也可以依據法律的規定解除勞動合同：

勞動者主觀存在過錯

如果勞動者存在以下的主觀過錯夫的，用人單位可以依法解除勞動合同，而無須提前通知勞動者：

1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

2)嚴重違反用人單位的規章制度的;

3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危而致使勞動合同無效的;

6)被依法追究刑事責任的。

2.勞動單位提前通知解除合同的情形。

當勞動者存在以下情形的，用人單位只要提前三十天以書面通知員工，或者額外支付一個月的工資，即可合法解除勞動合同：

1)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

3.用人單位瀕臨破產的

當用人單位瀕臨破產時，只要依法履行相應的程序，可以解除勞動合同。不過即使用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，也應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

三、約定事由。

如果勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時，在合同中實現約定了解除合同的事項，當約定事項出現時，勞動者有權合法解除合同。但是有一點必須注意，就是無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件。

提示：例外情形

但是，需要提醒的是，即便用人單位有以上提到的合法解除合同的法定事由，但也受到一定的限制，即如果勞動者存在有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：

1)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;

2)患病或者負傷，在規定的醫療期內的;

3)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

4)法律、行政法規規定的其他情形。

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