集體合同爭議是否可以申請勞動仲裁

要結合實際情況來確定。

各國在立法和法理上一般將集體合同爭議分為兩類：

一類是因簽訂集體合同發生的爭議，我們將其稱為利益爭議，是指在簽訂集體合同過程中，當事人雙方就如何確定合同條款所發生的爭議，是因待定權利義務發生的爭議，往往表現為當集體談判出現僵局或破裂時，職工一方采取罷工、雇主一方采取關閉廠等激烈的方式迫使對方讓步;

另一類是因履行集體合同發生的爭議，又稱權利爭議，是指在履行集體合同過程中，當事雙方就如何將合同條款付諸實現所發生的爭議，是對集體合同中已經設定的權利義務發生的爭議。

由于集體合同爭議涉及面廣，處理不好會影響社會安定和經濟發展，因此世界各國都十分重視集體合同爭議的處理。一般都在立法中做出專門規定，同時設置專門機構對集體合同爭議進行處理。

我國勞動和社會保障部頒發的《集體合同規定》第四十九條規定：“集體協商過程中發生爭議，雙方當事人不能協商解決的，當事人一方或雙方可以書面向勞動保障行政部門提出協調處理申請;未提出申請的，勞動保障行政部門認為必要時也可以進行協調處理。”

第五十一條規定：“集體協商爭議處理實行屬地管轄，具體管轄范圍由省級勞動保障行政部門規定。中央管轄的企業以及跨省、自治區、直轄市用人單位因集體協商發生的爭議，由勞動保障部指定的省級勞動保障行政部門組織同級工會和企業組織等三方面的人員協調處理，必要時，勞動保障部也可以組織有關方面協調處理。”

第五十五條規定：“因履行集體合同發生的爭議，當事人協商解決不成的，可以依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。”

根據《集體合同規定》的上述規定可以看出，我國對集體合同爭議的處理也劃分為因簽訂集體合同而發生的爭議和因履行集體合同而發生的爭議。

對第一種爭議，規定只能通過協商或行政協調處理，而不能調解、仲裁或訴訟。規定不能調解，是因為我國企業勞動爭議調解委員會是由企業工會主持的，再由其調解有其不當之處；規定不得仲裁或訴訟，是因為我國法律未規定職工有罷工、用人單位有關閉廠的權利。集體協商是和平協商，雙方不得采取過激手段，在發生爭議時由勞動行政部門進行協調處理，有利于爭議的及時解決;對于因履行集體合同而發生的爭議，《集體合同規定》第五十五條明確規定“當事人協商不成，可以仲裁”，因為這是對集體合同中已經設定的權利義務發生的爭議，并且該集體合同已經過勞動行政部門的備案審查，權利義務應該已經十分明確，勞動爭議仲裁委員會可以據此做出準確的判斷。

集體合同爭議與集體爭議是一回事嗎

集體合同爭議，是指集體合同當事人因簽訂或履行集體合同而發生的爭議。集體合同爭議不同于集體爭議，其區別在于：

集體合同當事人，一方是工會或職工推舉的代表和企業的全體職工，另一方是用人單位;集體爭議是指職工一方當事人為人以上，有共同理由的勞動爭議。集體爭議不過是多個個別勞動爭議的集合，其實質仍然為個別勞動爭議。此類爭議的顯著特征是對即存權利義務的爭議。

集體合同爭議的標的是工會所代表的全體勞動者的共同勞動權利義務;集體爭議的標的是用人單位部分特定勞動者的勞動權利義務。

經上述分析可知，集體合同爭議是否可以申請勞動仲裁需要區分該爭議的具體內涵，如果是因履行集體合同發生的爭議，是可以申請勞動仲裁的。對此還有其他法律問題的，可以來律霸網進行法律咨詢。