一九九五年一月一日施行的我國勞動法第八十二條規定提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”。這是目前為止我國最為權威的勞動爭議仲裁時效規定。創設時效制度的目的是為了穩定民事關系，保護民事流轉；還可以促使權利人及時行使權利，進而也有利于糾紛審理機構正確及時審理案件。勞動爭議仲裁時效期間法律已明確規定了六十日，這本無可爭議。但原勞動部（現為勞動和社會保障部，下同）在《關于貫徹執行＜勞動法＞若干問題的意見》第85條中規定勞動爭議發生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。國家最高勞動行政部門所作的行政解釋，根據《全國人民代表大會常務委員會關于加強法律解釋工作的決議》該解釋不屬于審判和檢察工作中的其他法律、法令如何具體應用的問題”。由于上述關于勞動爭議發生日”解釋，不具備立法解釋與司法解釋的權威與效力，基于此，在實務在就有人對上述勞動部的解釋提出了質疑，不認為勞動爭議發生之日指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”，而認為勞動爭議發生日”應當作為確定勞動仲裁時效的始期。實務中勞動爭議六十日的申請期間的始期是從何日開始起算或者說是從爭議發生之日”，抑或是從知道或應當知道其權利被侵害之日”起算，這成了爭議的焦點，致使相同的案件卻因理解的不同，卻有兩種的截然不同的仲裁裁決或法院判決的結果。筆者認為《勞動法》將勞動爭議發生之日”作為界定勞動仲裁時效的始期在實務中容易被濫用且亦難認定。特別是在有些爭議案件中表現得猶為突出，《勞動法》的這一規定不但不符合及時勞動爭議處理原則，而且反而引發出許多不該發生訴訟與紛爭，給企業的安定帶來了一定的沖擊。由于眾所周知的原因，國企（也包括非國企）在我國很長一段時期內經營萎靡不振，企業勞動人事管理水平不高，許多員工因企業效益不好等原因，沒有辦理任何手續情況下離開了企業。經過很長一段時期后，企業就根據《企業職工獎懲條例》第十八條規定或本企業的規章制度，以員工長期連續曠工為由將員工除名。此后，勞動關系當事人事實上脫離了勞動關系，時間久了，企業內被除名人員多則上百，少則幾十人。近年，由于國企改制、破產、關閉解散、搬遷等原因，員工身份身置換或解除勞動關系可領取一定數額的經濟補償金，這一經濟利益刺醒了沉睡中的權利”，這些早已被企業除名的員工認為企業是在搞秘密處決”，紛紛以企業當初除名決定未送達且不知情為由，向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請并要求撤銷企業的除名決定。在這些眾多的不服除名的仲裁案件中有的員工被企業除名已達五、六年之久，甚至有的達十幾年之久。這些沉睡的權利”成了沖擊企業經濟利益的永遠的心痛”。因各仲裁機構及法院對如何理解勞動爭議發生日”存在明顯的不同，對此類案件也常常做出結果迥然不同的判決或裁定。幾年前，筆者曾受一企業委托代理一起群體除名爭議案件。幾十名申訴人稱因獲知企業搬遷，到廠查詢始知企業早于四、五年前將本人除名但沒有送達除名決定書。故勞動者訴請判令撤銷企業除名決定。仲裁委以超過時效不予受理（仲裁委若認為超過時效，正確的做法應當是做出實體裁決駁回訴請）。一審法院以勞動者是在四、五年后到廠才始知權益被侵害，認為勞動爭議此時才發生”，遂認定本案未超過時效，并認定企業除名不符法定程序撤銷了企業除名決定。但二審法院卻采納了筆者的觀點以勞動者在應當知道權益受侵害期間未申請仲裁”即現已超過時效為由，撤銷一審法院判決并判決駁回勞動者的訴訟請求。此案法院終審后勞動者不服從而引起當地檢察機關的關注，擬啟動抗訴程序，后檢察機關經過慎重審查，最終主動做出了終止審查決定書。