焦點一：單位合同vs新勞動合同

問題：陳先生是一家廣告公司的職員。前幾天，公司要與他簽訂明年的勞動合同。可合同是公司擬訂的，并非勞動保障部門印發的新勞動合同范本為此，陳先生詢問長沙新的勞動合同范本何時出臺。

專家解析：目前長沙新勞動合同范本正在印制中，近期將在長沙勞動保障服務網公布。《勞動合同法》施行前已訂立且在施行之日存續的勞動合同，繼續履行。因此，如果原有的合同沒到期，不必換成新的合同文本。原合同到期后，再使用新文本。

推廣新勞動合同文本，主要是為了從源頭上規范勞動關系，杜絕“霸王條款”。據了解，長沙即將公布的新勞動合同范本，包括勞動報酬、勞動保護、社會保險等方面的條款，在勞動合同中突出強調了勞動者所享有的各項權益，供用人單位和勞動者簽訂勞動合同時作為參考。

焦點二：工齡接續vs工齡清零

問題：小劉在一家公司工作了8年，11月底，他接到單位人事部的通知，要他與公司重新簽訂勞動合同。按照《勞動合同法》規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年的，勞動者有權要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。而公司重新與小劉簽訂合同，是不是意味著，小劉的8年工齡將被清零，只能像新員工一樣與公司重新建立勞動關系

專家解析：依照《勞動合同法》，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。勞動合同法實施后，只要勞動者繼續在本單位工作，勞動關系就是連續的，即使形式上采用“主動辭職”、“自愿協議”等方式改變勞動合同，也改變不了“勞動關系連續”的事實，用人單位也規避不了法定義務。因此，小劉可以先暫時與公司簽定固定期限勞動合同，待連續工齡滿XX年后，即可要求公司與自己簽訂無固定期限勞動合同。

焦點三：隨意解除vs提前告知

問題：鄧女士是一家保險公司的員工。從XX年至今，已在該保險公司工作了4年，12月1日，公司卻要與鄧女士解除勞動合同。鄧女士問，單位的這種做法合法嗎

專家解析：在《勞動合同法》實施之前，用人單位解除勞動合同，必須按《勞動法》的規定執行。《勞動法》規定，用人單位依法律規定解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。而且，勞動者患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期內的，以及有法律、行政法規規定的其他情形的，用人單位不得解除勞動合同。

用人單位單方解除勞動合同，應事先將理由通知工會，工會可以提出意見。勞動者認為用人單位做法違法，可要求勞動行政部門依法處理，也可依法申請勞動仲裁或者提起訴訟。即使《勞動合同法》實施以后，原來的《勞動法》還是具有法律效力。

焦點四：試用一次vs多次試用

問題：小王是一家公司開發部的業務人員，因工作表現突出，公司決定提撥他當業務主管，并提出要重新試用三個月。小王進公司時已經試用一次了，為什么還要試用，這樣做合不合法

專家解析：《勞動合同法》規定，同一用人單位與同一個勞動者只能約定一次試用期。而且勞動者在簽勞動合同時，要注意以下問題：應聘時拒交一切費用；試用前應簽訂勞動合同；合同中應明確勞動報酬；違約責任不可過重。

另外，勞動合同方面有一些主要條款，首先有合同期限，如果勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，要及時提出簽訂無固定期限勞動合同，如果不符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，在勞動合同期限上可以和單位協商。

關于試用期，《勞動合同法》規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

焦點五：“臨時工”vs辦理社保

問題：馬先生一直在某電腦公司工作。但公司以他屬于“臨時工”為由，一直不與他簽訂勞動合同，也不給他買社保。這種做法對不對

專家解析：一些企業將勞動者分為三六九等，采用不同的用工形式，這不合理，也不可取。而且，隨著我國用工制度的改革，“臨時工”、“固定工”等名目早已不存在，《勞動合同法》規定，只要按全日制用工的勞動者，都要簽訂勞動合同，并依法為勞動者參加社會保險。在新的《勞動合同法》中，還把社會保險作為必備條款列在勞動合同中。

非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。