新的勞動合同法實施在即，企業應該如何積極應對？

下來，是我們的第二個議題：

近期的山西黑磚窯事件，令舉國震驚。這一事件的確是對文明社會底線的嚴峻挑戰。

正是悲傷的黑磚窯事件，讓立法部門更加清醒地認識到自身的責任加快了通過和實施《勞動合同法》的步伐。

新的勞動合同法實施在即，企業應該如何積極應對？

　 001--這個沿用了20年、華為公司內部人所共知的老板任正非的工號，或許即將成為歷史。

　　近日獲悉，華為公司包括任正非在內的所有工作滿八年的華為員工，在2008年元旦之前，都要先后辦理主動辭職手續(即先主動辭職，再競業上崗)，再與公司簽訂1－3年的勞動合同；廢除現行的工號制度，所有工號重新排序。

　　知情人士表示，華為此舉意在規避即將于實施的新《勞動合同法》 規范勞動用工以及保持企業的競爭力采取的做法中對企業未來用人制度帶來的挑戰。今年經全國人大常委會審議通過的新勞動法規定：勞動者在滿足已在用人單位連續工作滿十年的或連續訂立二次固定期限勞動合同等條件后，便可以與用人單位訂立無固定期限勞動合同，成為永久員工。

　　新勞動法目前已在很多大公司內部引起較大反應，很多外投資企業已在醞釀和調整自己的人力資源管理政策。

華為公司選擇了讓萬名員工自選去留，來應對新勞動合同法，作為我們這些企業家，該如何來應對，就是今天我們的討論主題。

新法出臺，實施多年的各地勞動合同條例和已確定的勞動關系立法模式將會有重大調整，企業人力資源管理理念也勢必將面臨顛覆性的挑戰。如何利用新勞動合同法的契機進一步做好人力資源管理工作，提升員工關系管理水平，避免勞資沖突，建立和諧的勞動關系，已經成為人力資源管理人士和用人單位關注的重點。

相比于《勞動法》而言，《勞動合同法》中有許多重要的調整，對于已經習慣和適應了《勞動法》的企業事業單位來說，管理上的諸多調整在所難免。《勞動合同法》實施后，企業應該從以下六個方面來認識：

一、新法下規章制度制定的重要性及風險應對

規章制度是用人單位的內部法律，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規章制度，公司的管理將會陷于困境。

《勞動合同法》第四條對規章制度以大篇幅進行規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

企業規章制度須防程序陷阱，從法律規定看，規章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示告知。

【風險分析】

1、不合法的規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定，規章制度必須符合民主程序制定、合法，公示三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

2、按照《勞動合同法》第八十條規定，規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

3、根據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金。

提示：規章制度違反法律、法規，包括內容違法、制定程序違法、公示程序違法。

【應對策略】

1、規章制度制定修改履行民主程序，并保留職工代表大會或者全體職工討論、協商的書面證據，履行公示程序；

2、對舊的規章制度進行合法性審查，對不符合法律規定的條款進行修訂或刪除；

3、公示方法與技巧：（1）公司網站公布法；（2）電子郵件通知法；（3）公告欄張貼法；（4）員工手冊發放法（保留簽收記錄）；（5）規章制度培訓法（保留培訓簽到記錄）；（6）規章制度考試法（保留試卷）。從舉證角度考慮，不推薦網站公布法、電子郵件通知法、公告欄張貼法，因為這三種公示方式都不易于舉證。

二、新法下對勞動者入職審查的重要性及風險應對

實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合同法對雙重勞動關系的間接承認，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風險。

《勞動合同法》第八條規定，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

第二十六條規定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。

第九十一條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

【風險分析】

1、如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效；

2、招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

【應對策略】

1、招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。

2、核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業經歷，要求勞動者承諾未承擔競業限制義務，并向原單位進行核實，以免發生不可預測的訴訟風險。

三、新法下勞動合同訂立形式和期限及風險應對

為了破解實踐中事實勞動關系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾，勞動合同法強調勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式。

《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

【風險分析】

1、工資成本的增加：《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

2、無固定期限合同的成立：《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

如果超過一個月還未訂立書面勞動合同，則有可能面臨著賠償勞動者雙倍報酬或者與之簽訂無固定期限勞動合同的風險。因此，企業在招聘用工過程中要強化法律意識，規范用工，避免因草率用工產生的風險。

【應對策略】

1、革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立合同；

2、勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應當在一個月內訂立合同；