用人單位內(nèi)部規(guī)章制度的性質(zhì)與司法控制

黃建中 高圣平

用人單位內(nèi)部規(guī)章制度（以下簡(jiǎn)稱單位規(guī)章制度）本質(zhì)上是用人單位單方面制定的用來(lái)支配、管理勞動(dòng)者的手段，在客觀上起著約束、規(guī)范乃至強(qiáng)制勞動(dòng)者的作用。實(shí)踐中，借單位規(guī)章制度剝奪勞動(dòng)者權(quán)利、加重勞動(dòng)者責(zé)任的用人單位不在少數(shù)。我國(guó)立法對(duì)單位規(guī)章制度的制訂、效力等未作明確規(guī)定，學(xué)術(shù)界對(duì)單位規(guī)章制度的性質(zhì)也缺乏深入研究，直接導(dǎo)致對(duì)其進(jìn)行司法控制的偏差。本文擬結(jié)合我國(guó)現(xiàn)行規(guī)則及各國(guó)立法例對(duì)單位規(guī)章制度之性質(zhì)及其司法控制略陳管見。

一、單位規(guī)章制度的性質(zhì)

對(duì)單位規(guī)章制度性質(zhì)上的界定，直接影響到了單位規(guī)章制度的制度設(shè)計(jì)及司法實(shí)踐中對(duì)其效力的認(rèn)定。

我國(guó)憲法第五十三條將“遵守勞動(dòng)紀(jì)律”作為公民的一項(xiàng)基本義務(wù)。勞動(dòng)法第三條據(jù)此將“遵守勞動(dòng)紀(jì)律”規(guī)定為勞動(dòng)者的基本勞動(dòng)義務(wù)，同時(shí)該法第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度”；第二十五條第（二）項(xiàng)規(guī)定，“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的”，用人單位可以隨時(shí)單方面解除勞動(dòng)合同。由這些規(guī)定可見，單位規(guī)章制度在我國(guó)現(xiàn)行法上具有了“準(zhǔn)法規(guī)”的性質(zhì)。用人單位作為一種社會(huì)組織從其依法成立之日起就被國(guó)家授予制定本單位規(guī)章制度的權(quán)利，用人單位制定規(guī)章制度是一種授權(quán)的“立法”，因此，無(wú)論勞動(dòng)者對(duì)單位規(guī)章制度是否知曉或同意，都應(yīng)無(wú)條件地遵守。相關(guān)規(guī)章中規(guī)定的單位規(guī)章制度制訂過(guò)程中的職工參與頗似于立法過(guò)程中的民主程序，法院對(duì)單位規(guī)章制度效力的否定頗似違憲審查，因此，這些規(guī)定都不能否定單位規(guī)章制度的“準(zhǔn)法規(guī)”性質(zhì)，但我國(guó)現(xiàn)行法上關(guān)于單位規(guī)章制度性質(zhì)的如此界定不無(wú)檢討的必要。

單位規(guī)章制度之產(chǎn)生，是由于現(xiàn)代自由經(jīng)濟(jì)制度的蓬勃發(fā)展所引起的資本集中化、生產(chǎn)規(guī)模化和社會(huì)化以及勞動(dòng)分工的日益精細(xì)。為了統(tǒng)一規(guī)范所有勞動(dòng)者的行為，提供一套可供遵循的準(zhǔn)則以維護(hù)整個(gè)用人單位的紀(jì)律，單位勢(shì)必?zé)o法一一與個(gè)別的勞動(dòng)者分別約定，否則必有害于單位的有效經(jīng)營(yíng)。再者，用人單位與勞動(dòng)者分別談判、締結(jié)勞動(dòng)條件，在理論上雖然可行，但對(duì)于雙方均屬不便。因此，用人單位有必要將各種各樣的勞動(dòng)條件予以整理、統(tǒng)一，單位規(guī)章制度因此而生。我國(guó)學(xué)者間關(guān)于單位規(guī)章制度的性質(zhì)，主要有合同附款說(shuō)、法律規(guī)范說(shuō)、根據(jù)二分說(shuō)、集體合意說(shuō)等幾種觀點(diǎn)。筆者認(rèn)為，單位規(guī)章制度在性質(zhì)上屬于格式條款，其理由如下。

第一，就我國(guó)目前勞動(dòng)合同實(shí)踐，單位規(guī)章制度在勞動(dòng)合同中的出現(xiàn)不外以下兩種形式：一則明定用人單位的規(guī)章制度是勞動(dòng)合同的內(nèi)容，對(duì)當(dāng)事人具有約束力；二則明定勞動(dòng)者應(yīng)遵守用人單位的規(guī)章制度，以及勞動(dòng)者違反單位規(guī)章制度，用人單位有權(quán)根據(jù)單位規(guī)章制度進(jìn)行處理。由此可見，在我國(guó)，單位規(guī)章制度是作為合同條款之一，起著約束勞動(dòng)者的作用，亦即，單位規(guī)章制度的效力來(lái)自于雙方當(dāng)事人的合意。

第二，就單位規(guī)章制度的形式而言，規(guī)格化和定型化是其特點(diǎn)，與格式條款的形式相合。格式條款是當(dāng)事人為了重復(fù)使用而預(yù)先擬定，并在訂立合同時(shí)未與對(duì)方協(xié)商的條款（我國(guó)合同法第三十九條第二款）。規(guī)格化和定型化的合同條款，由一方當(dāng)事人單方提出，其目的在于以此條款與多數(shù)相對(duì)人締約，此兩點(diǎn)曾被我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)著名學(xué)者王澤鑒教授定為格式合同（條款）的兩大特征。筆者認(rèn)為，格式條款重在訂約之前即已由單方制定出來(lái)，而不在重復(fù)使用。就單位規(guī)章制度的整體內(nèi)容而言，是用人單位以其經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的優(yōu)勢(shì)地位，集個(gè)別勞動(dòng)合同的共通內(nèi)容，加以體系化、定型化而成，故與格式條款之形式無(wú)異。

第三，就單位規(guī)章制度的實(shí)質(zhì)而言，其由用人單位單方擬定，勞動(dòng)者對(duì)單位規(guī)章制度的形成并無(wú)磋商交涉機(jī)會(huì)，只能概括地接受或不接受，不能對(duì)其內(nèi)容作增刪修改，與格式條款之實(shí)質(zhì)相同。雖然單位規(guī)章制度的制定有勞動(dòng)者參與的環(huán)節(jié)，但仍由單位行政最后決定和公布，并以單位行政文件的基本形式存在，勞動(dòng)者只可表示接受與否，否則勞動(dòng)關(guān)系不成立。

第四，上述四種學(xué)說(shuō)中，（1）合同附款說(shuō)尚未反映單位規(guī)章制度的本質(zhì)特征，以勞動(dòng)者同意（承諾）作為單位規(guī)章制度產(chǎn)生法律效力的條件并不能反映現(xiàn)實(shí)生活的真實(shí)情況。事實(shí)上，勞動(dòng)者對(duì)于單位規(guī)章制度的同意多數(shù)體現(xiàn)為默示同意或錄用時(shí)的概括性同意，與傳統(tǒng)合同成立上的承諾大異其趣。（2）法律規(guī)范說(shuō)過(guò)分提高單位規(guī)章制度的法律地位，不當(dāng)?shù)厥谟杷饺艘浴傲⒎ā睓?quán)，使用人單位因此立于近乎國(guó)家對(duì)社會(huì)的統(tǒng)治地位，實(shí)不足采。（3）根據(jù)二分說(shuō)將單位規(guī)章制度的內(nèi)容分為狹義勞動(dòng)條件及企業(yè)內(nèi)部行為規(guī)范兩部分，在實(shí)際個(gè)案中區(qū)分不易，且將單位規(guī)章制度強(qiáng)行區(qū)分為兩部分，不僅是對(duì)單位規(guī)章制度的一體性和整體性的漠視，而且將企業(yè)內(nèi)部行為規(guī)范認(rèn)定為獨(dú)立部分，且由企業(yè)單方?jīng)Q定，實(shí)有剝奪勞動(dòng)者權(quán)利之嫌。因?yàn)檫@部分規(guī)章制度實(shí)際上也常常是勞動(dòng)者所切身關(guān)心的勞動(dòng)條件。（4）集體合意說(shuō)將單位規(guī)章制度與集體合同等量齊觀，忽略了單位規(guī)章制度與集體合同之間的區(qū)別，同時(shí)，我國(guó)工會(huì)法規(guī)定用人單位制定規(guī)章制度時(shí)要聽取工會(huì)的意見，無(wú)須得到工會(huì)的同意，此觀點(diǎn)也與之不符。

二、單位規(guī)章制度的司法控制

單位規(guī)章制度若實(shí)施良好，則對(duì)于建立良好的工作秩序并借此提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率，以及明確勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系使雙方的行為均有一定程度的可預(yù)期性，增進(jìn)勞資雙方和諧均有重大意義。既然其使用已不可避免，如何規(guī)制單位規(guī)章制度則成為現(xiàn)代勞動(dòng)法的一大課題。筆者認(rèn)為單位規(guī)章制度在性質(zhì)上屬于格式條款，以下結(jié)合格式條款的規(guī)制原理探討單位規(guī)章制度的規(guī)制。

規(guī)制格式條款之方策不外立法規(guī)制、司法規(guī)制、行政規(guī)制、自律規(guī)制四種。其中，司法規(guī)制是指法院依據(jù)法律規(guī)定，對(duì)格式條款以裁判肯定或否定其效力的規(guī)制方法。司法規(guī)制具有控制的終極性、公正性，在格式條款的規(guī)制中占據(jù)重要地位。從各國(guó)法院實(shí)務(wù)看，法院分五個(gè)層次規(guī)制涉訟的格式條款：（1）是否為格式條款；（2）格式條款是否訂入合同；（3）具有疑義條款之解釋；（4）格式條款內(nèi)容之效力的認(rèn)定；（5）條款未訂入合同或無(wú)效時(shí)，其法律效果如何。

對(duì)于單位規(guī)章制度的司法控制，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（以下簡(jiǎn)稱《解釋》）第19條明確規(guī)定：“用人單位根據(jù)勞動(dòng)法第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。”其中制度設(shè)計(jì)不無(wú)檢討的必要。

規(guī)章制度制定中的民主程序。

依我國(guó)現(xiàn)行法律規(guī)定，單位規(guī)章制度由用人單位單方制定，但應(yīng)“通過(guò)民主程序”。《解釋》對(duì)“民主程序”的含義未臻明確，《解釋》認(rèn)為：“必須經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)或其他民主程序通過(guò)，未設(shè)職工代表大會(huì)制度的用人單位，由股東大會(huì)、董事會(huì)等權(quán)力機(jī)構(gòu)或者依相應(yīng)的民主程序通過(guò)制定。”亦即，這里的民主，可以理解為職工民主，也可理解為資本民主或經(jīng)營(yíng)管理民主。筆者認(rèn)為，這里的民主只能理解為職工民主，即職工（代表）大會(huì)等職工參與企業(yè)管理的民主形式，不應(yīng)當(dāng)理解為股東（大）會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理（廠長(zhǎng)）辦公會(huì)等的民主。

我國(guó)全民所有制工業(yè)企業(yè)法規(guī)定，職工代表大會(huì)有權(quán)審查同意或否決重要的規(guī)章制度；城鎮(zhèn)集體企業(yè)條例規(guī)定，職工（代表）大會(huì)有權(quán)審議并決定重要的規(guī)章制度；公司法規(guī)定，公司規(guī)章制度的制定應(yīng)當(dāng)聽取工會(huì)和職工的意見和建議；鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)法規(guī)定，投資者在確定經(jīng)營(yíng)管理制度時(shí)應(yīng)當(dāng)聽取本企業(yè)工會(huì)或職工的意見；外資企業(yè)法實(shí)施細(xì)則規(guī)定，外資企業(yè)決定有關(guān)職工獎(jiǎng)懲、工會(huì)制度等問(wèn)題時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取工會(huì)的意見，取得工會(huì)的合作。我國(guó)其余市場(chǎng)主體法律規(guī)范對(duì)此均未作規(guī)定。工會(huì)法第三十八條又規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展的重大問(wèn)題應(yīng)當(dāng)聽取工會(huì)的意見。

通過(guò)對(duì)我國(guó)現(xiàn)行民主程序規(guī)定的梳理，我們發(fā)現(xiàn)，相關(guān)制度的設(shè)計(jì)相互矛盾，有些規(guī)定未能反映市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)。筆者認(rèn)為，在我國(guó)目前國(guó)有企業(yè)公司化改制逐步加快，相關(guān)主體立法嚴(yán)重滯后于經(jīng)濟(jì)體制改革的情況下，公司法與工會(huì)法這兩部最新修正的法律可作為審理相關(guān)案件時(shí)的依據(jù)，這里的“民主程序”僅僅體現(xiàn)為用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)聽取工會(huì)和職工的意見。但應(yīng)注意的是，聽取意見并非取得其同意。這樣既體現(xiàn)了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的職工民主，又體現(xiàn)了單位規(guī)章制度作為格式條款的特點(diǎn)——單方?jīng)Q定性。

單位規(guī)章制度之訂入勞動(dòng)合同。

單位規(guī)章制度之訂入勞動(dòng)合同是單位規(guī)章制度規(guī)制及解釋的前提，也是單位規(guī)章制度的效力基礎(chǔ)。單位規(guī)章制度系由用人單位一方所提出，雖經(jīng)廣泛使用，但并不因此而具有法律規(guī)范性質(zhì)，仍須經(jīng)由雙方當(dāng)事人意思的一致，才能成為勞動(dòng)合同的內(nèi)容。單位規(guī)章制度作為格式條款如何訂入勞動(dòng)合同，與傳統(tǒng)的個(gè)別磋商締約應(yīng)有不同。

參酌各國(guó)立法例及司法實(shí)踐，我國(guó)合同法第三十九條第一款規(guī)定：“采用格式條款訂立合同的，提供格式條款的一方應(yīng)當(dāng)遵循公平原則確定當(dāng)事人之間的權(quán)利和義務(wù)，并采取合理的方式提請(qǐng)對(duì)方注意免除或者限制其責(zé)任的條款，按照對(duì)方的要求，對(duì)該條款予以說(shuō)明。”由此可見，為填補(bǔ)締約能力和締約機(jī)會(huì)的差異，格式條款提供者有義務(wù)向相對(duì)入明示其欲以格式條款訂立合同，同時(shí)給予相對(duì)人合理機(jī)會(huì)使之了解格式條款之內(nèi)容，此即明示原則。

《解釋》中“已向勞動(dòng)者公示”即反映了單位規(guī)章規(guī)度訂入勞動(dòng)合同的明示原則，未經(jīng)公示，單位規(guī)章制度即未訂入勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者不具有約束力。這里的公示，應(yīng)以合理的方式為之，所謂合理的方式，主要是指能起到引起注意、提醒強(qiáng)調(diào)和吸引對(duì)方注意力的方式，可以是向勞動(dòng)者印發(fā)，在主要工作場(chǎng)所公告或懸掛，要求勞動(dòng)者逐一簽字確認(rèn)，在單位局域網(wǎng)發(fā)布，等等。

應(yīng)當(dāng)注意的是，《勞動(dòng)部關(guān)于對(duì)新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章備案制度的通知》（勞部發(fā)[1997]338號(hào)）規(guī)定了勞動(dòng)規(guī)章制度的備案制度。但這里的備案制度是格式勞動(dòng)合同的行政規(guī)制模式之一，而且屬于事后介入制的典型，不影響單位規(guī)章制度訂入勞動(dòng)合同，亦即未經(jīng)備案的單位規(guī)章制度只要以合理方式向勞動(dòng)者公示，即已訂入勞動(dòng)合同。備案與否，一概不論，但未備案，可能遭致承擔(dān)行政責(zé)任。

單位規(guī)章制度的解釋。

單位規(guī)章制度訂入勞動(dòng)合同，成為合同內(nèi)容后，依循“條款之解釋優(yōu)先于條款之控制”原則，于審查單位規(guī)章制度內(nèi)容之有效性之前，應(yīng)先解釋該規(guī)章制度的意義。此即所謂“格式條款之解釋優(yōu)先于該條款之有效性之審查”。

單位規(guī)章制度的解釋與一般合同的解釋之間應(yīng)有顯著區(qū)別，即在單位規(guī)章制度的場(chǎng)合，重點(diǎn)不在對(duì)個(gè)人之意義而是就單位規(guī)章制度對(duì)社會(huì)之意義來(lái)探究。單位規(guī)章制度解釋的客觀化和統(tǒng)一化都決定了，除當(dāng)事人另有約定外，對(duì)于單位規(guī)章制度形成時(shí)的特殊環(huán)境及當(dāng)事人的特殊意思表示，不應(yīng)成為解釋的考慮因素，而應(yīng)依該規(guī)章制度的一般共同真意，即該單位規(guī)章制度一般使用者對(duì)單位規(guī)章制度所能理解的意義，而不考慮特定當(dāng)事人或與當(dāng)事人具有同等能力、資格的人的理解能力。單位規(guī)章制度的解釋應(yīng)以一般相對(duì)人所能了解的程度作為解釋的依據(jù)。同時(shí)，為保護(hù)勞動(dòng)者的利益，實(shí)現(xiàn)規(guī)制單位規(guī)章制度之基本目的，在解釋上有疑義時(shí)，應(yīng)由單位規(guī)章制度制訂者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)而為有利于勞動(dòng)者的解釋。

參照我國(guó)合同法第四十一條，單位規(guī)章制度的解釋方法有如下幾點(diǎn)。

1、依通常理解而為解釋。有利于勞動(dòng)者解釋的原則，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者和用人單位之合意無(wú)法探明時(shí)應(yīng)以勞動(dòng)者的理解為重。因此，為維持單位規(guī)章制度合理化的功能和有利于勞動(dòng)者，在解釋單位規(guī)章制度時(shí)，并非基于用人單位的立場(chǎng)，也非基于個(gè)別勞動(dòng)者所理解或認(rèn)識(shí)的效果，而是以該單位規(guī)章制度所預(yù)定適用的勞動(dòng)者平均的合理的理解可能性為判斷基礎(chǔ)。在實(shí)務(wù)中，行業(yè)間的特殊用語(yǔ)或文句，應(yīng)作出平常的、通常的、通俗的、日常的、一般含義的解釋。如果單位某個(gè)規(guī)章制度所涉及的術(shù)語(yǔ)或知識(shí)不能為某個(gè)勞動(dòng)者所理解，則應(yīng)依據(jù)勞動(dòng)者的平均的、合理的理解為基礎(chǔ)進(jìn)行解釋。同時(shí)，如果單位某個(gè)規(guī)章制度涉及的術(shù)語(yǔ)或知識(shí)不能為勞動(dòng)者的平均理解能力所理解，則用人單位不能主張?jiān)摋l文具有特殊意義。

2、文字疑義的不利益應(yīng)歸用人單位負(fù)擔(dān)。法諺云：“不明確的表示，應(yīng)該自行負(fù)責(zé)”、“用語(yǔ)有疑義時(shí)，應(yīng)對(duì)提供者為不利益的解釋”。用人單位應(yīng)對(duì)其所提出的單位規(guī)章制度的表述負(fù)責(zé)，并應(yīng)承擔(dān)由于所選擇的表述意思不清而招致的風(fēng)險(xiǎn)。因之，在解釋單位規(guī)章制度時(shí)，若有文字暖昧或易生疑義時(shí)，應(yīng)為不利于用人單位的解釋，以防止用人單位玩弄文字游戲。如單位規(guī)章制度中規(guī)定：“每滿一個(gè)工作年，即可獲得雙薪一次。”就“工作年”的含義存在不同的理解，一種是日歷年，即“自1月1日至12月31日”；一種是工作滿一年，起始日不限，既可以是“自12月10日至次年12月9日”，也可以是“自1月2日至次年1月1日”。如果某位勞動(dòng)者自12月10日起在該單位工作，滿1年后（12月10日）與單位解除勞動(dòng)合同，如按第一種理解，該勞動(dòng)者因12月31日不在冊(cè)而無(wú)法獲得雙薪；如按第二種理解，該勞動(dòng)者因工作已滿1年而可以獲得雙薪。這種情況下應(yīng)當(dāng)按照有利于勞動(dòng)者的理解進(jìn)行解釋。

3、應(yīng)對(duì)單位規(guī)章制度作嚴(yán)格而限制的解釋。單位規(guī)章制度之內(nèi)容無(wú)非著眼于用人單位本身的利益，筆者認(rèn)為，在解釋單位規(guī)章制度時(shí)應(yīng)當(dāng)平衡勞動(dòng)者的利益，不應(yīng)再加以類推、擴(kuò)張或補(bǔ)充而為解釋，尤其是在解釋免責(zé)條款或危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)移的條款時(shí)，應(yīng)予從嚴(yán)解釋和限制解釋。此外，單位在規(guī)章制度中，有時(shí)將具體事項(xiàng)一一加以列舉，最后用其他或某某等字樣加以概括規(guī)定，對(duì)于其他、等等所包含的內(nèi)容，應(yīng)解釋為與先前所列舉的具體事項(xiàng)屬于同一種類。

單位規(guī)章制度的效力。

單位規(guī)章制度已成為勞動(dòng)合同內(nèi)容，并經(jīng)解釋而確定其意義后，即應(yīng)審查其是否有效，以確定其有無(wú)拘束勞動(dòng)者的效力。各國(guó)對(duì)于格式條款效力的規(guī)制方法有：（1）硬性規(guī)制，即明定某些格式條款絕對(duì)無(wú)效；（2）概括規(guī)制，即明定某一抽象原則作為法院規(guī)制不特定約款的依據(jù)，違背該原則的格式條款即為無(wú)效，因之又稱為抽象相對(duì)無(wú)效；（3）彈性規(guī)制，即列舉某些格式條款須經(jīng)法院判斷才能決定其有效性，亦即所謂具體相對(duì)無(wú)效。我國(guó)合同法也綜合運(yùn)用了這些效力控制方法，在判斷單位規(guī)章制度的效力時(shí)可資參照。

關(guān)于單位規(guī)章制度的效力，《解釋》僅要求單位規(guī)章制度不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，亦即，違反國(guó)家法律、行政法規(guī)和政策規(guī)定的單位規(guī)章制度無(wú)效。在解釋上這里的“規(guī)定”很明顯應(yīng)當(dāng)是法律、行政法規(guī)、政策的強(qiáng)行性規(guī)定或禁止性規(guī)定。從格式條款的效力控制視角，這一規(guī)定明顯過(guò)于簡(jiǎn)單。筆者建議結(jié)合我國(guó)合同法規(guī)定，對(duì)單位規(guī)章制度的效力作如下控制。

第一，單位規(guī)章制度的絕對(duì)無(wú)效。單位規(guī)章制度中違反法律、行政法規(guī)、集體合同的強(qiáng)行性規(guī)定，免除或減輕用人單位責(zé)任，加重勞動(dòng)者的責(zé)任，使勞動(dòng)者拋棄權(quán)利或限制其權(quán)利行使，以及其他對(duì)勞動(dòng)者有重大不利益的，絕對(duì)無(wú)效。如用人單位在其規(guī)章制度中規(guī)定：“女工不得生育，職工必須晚婚，否則解除勞動(dòng)合同”，或確定低于勞動(dòng)合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)以減輕自己的責(zé)任，此部分內(nèi)容應(yīng)絕對(duì)無(wú)效。

第二，單位規(guī)章制度的相對(duì)無(wú)效。單位規(guī)章制度中違反誠(chéng)信原則，對(duì)勞動(dòng)者顯失公平的，無(wú)效。單位規(guī)章制度中有以下情形之一，推定其顯失公平：（1）違反平等原則的；（2）單位規(guī)章制度與其所排除不予適用的任意性規(guī)定的立法意旨顯相矛盾的；（3）勞動(dòng)合同的主要權(quán)利和義務(wù)因單位規(guī)章制度的限制致使其合同目的難以達(dá)成的。如用人單位在其規(guī)章制度中規(guī)定勞動(dòng)者自離職后5年內(nèi)負(fù)有競(jìng)業(yè)禁止義務(wù)，但未規(guī)定勞動(dòng)者因承擔(dān)義務(wù)所應(yīng)得的相應(yīng)補(bǔ)償，顯然違反了權(quán)利義務(wù)分配的對(duì)當(dāng)性，法院即可應(yīng)勞動(dòng)者的請(qǐng)求以該條款顯失公平為由撤銷該條款。

作者單位：山東省高級(jí)人民法院
中國(guó)人民大學(xué)法學(xué)院