年末拖欠的加班費將不支付補休費，加班費也將不支付。元旦即將到來，許多人將加班，但根據《勞動法》第41條，您的加班費是否可以到位，加班是指用人單位根據生產經營需要，經與工會協商，安排勞動者在法定工作時間以外工作，對于標準工作時間的勞動者，所有在法定工作時間以外的工作均應視為加班。補假不能用來代替加班費。如果工人在休息日提供勞動，根據《勞動法》第44條的規定，如果工人被安排在休息日工作，并且不能安排補假，則必須向工人支付不低于勞動合同中規定的自己的小時或日工資標準的300%的額外工資，薪酬不得低于工資的200%。此外，差旅津貼不能代替加班工資。周末出差需要完成工作任務的，用人單位除給予經濟補償外，還應在工作一年后支付加班工資，企業不允許休年假，也不支付相應的工資。《員工帶薪年假條例》規定，連續工作一年以上的員工可以享受帶薪年假。本單位應確保員工享有年假。員工在年假期間享有與正常工作期間相同的工資收入。《員工帶薪年假條例》第五條第三款規定：“如果單位因工作需要確實無法為員工安排年假，經員工本人同意，不得為員工安排年假。對于員工不應休的年假天數，單位應支付員工日工資收入的300%作為年假費用。”

也就是說，如果雇主在雇員同意的情況下，不安排雇員休年假，并且不休年假期間的工資已經正常支付，雇主只需在年底離開公司并滿足經濟補償條件時支付工人每日工資收入的300%，但企業拒絕支付賠償金。《勞動合同法》規定，用人單位因下列情形終止或者解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金：。用人單位建議雙方協商解除勞動合同。勞動者患病或者非因工負傷，在醫療期滿后不能從事原工作或者用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的。勞動者不能勝任工作，經培訓或調整后仍不能勝任工作的，用人單位解除勞動合同。訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行。經用人單位與勞動者協商，用人單位未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位終止勞動合同。用人單位依照《企業破產法》的規定進行重組，并依法裁減人員。用人單位生產經營困難嚴重，依法裁減人員的。企業變更生產、重大技術創新或經營模式調整，勞動合同變更后仍需裁減人員，用人單位依法制定裁減程序的。勞動合同訂立時所依據的客觀經濟條件發生的其他重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位按照法律規定的程序裁減人員的。勞動合同期滿，勞動者同意續簽勞動合同，但用人單位不同意續簽勞動合同，用人單位終止定期勞動合同。因用人單位依法被宣告破產，勞動合同終止。因用人單位營業執照被吊銷、責令關閉、被吊銷或者用人單位決定提前解散，勞動合同終止。用人單位在勞動合同期限內，以“最后淘汰”或“競聘”的方式單方面終止勞動合同。法律、行政法規規定的其他情形，按照勞動者在本單位工作年限和每年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償金。6個月以上不滿1年的，按1年計算；未滿6個月的，年底按不同級別（即單位將管理人員分為高級管理、中級管理和普通管理崗位，工人分為技術、一線和后勤崗位）隨意調整工作崗位，給予半個月工資的經濟補償。崗位變動由雙方協商解決。如果雙方未能達成協議，違反勞動合同，用人單位應向勞動者支付經濟補償，根據《勞動合同法》第16條的規定，勞動合同應由用人單位和勞動者協商，用人單位和勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章后生效。勞動者在簽訂勞動合同時，必須對工作崗位等關鍵問題進行明確核對，達成協議后再簽訂勞動合同，以避免合同簽訂不嚴對其權益造成的損害。值得注意的是，雖然《勞動法》不允許任意調整工作崗位，一些企業的“末位輪換”是合理的。年終時，如果工人最后一個職位是由于其不稱職，根據《勞動合同法》的相關規定，企業應首先培訓工人或調整其工作崗位，請產假，企業不允許帶薪年假，這是女性員工在產假前后的法定休假待遇。《女員工勞動保護特別規定》、《勞動法》等法律法規明確規定帶薪年假是員工在工作一段時間后享有的法定休假權利。《企業職工帶薪年假實施辦法》第六條規定：“國家規定的探親假、婚喪假、產假等法定節假日，以及因工傷停工的帶薪期間，不計入年假。”

因此，產假和帶薪年假沒有沖突，女性員工可以同時享受產假和帶薪年假，但工人應注意，如果涉及危險作業，我們有權說“不”，根據《勞動法》第56條的規定，工人有權拒絕處決違章指揮的用人單位管理人員，并下令進行危險作業；根據《勞動合同法》第八十八條的規定，有權對危及生命安全和健康的行為進行批評、檢舉和控告，用人單位違章指揮、強令冒險作業，危及勞動者人身安全的，依法給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任；如果對工人造成損害，他們應承擔賠償責任