1、 學徒制是一種雇傭關系。雇傭關系是雇傭法律關系的簡稱。它是以生產資料和勞動力私有制為基礎的勞動關系。指勞動者在用人單位的指導和監督下，利用用人單位提供的條件，以自己的技能為用人單位提供勞動，用人單位支付勞動報酬的法律關系。雇主叫雇主，雇員叫雇員。二是如何判斷是雇傭關系還是勞動關系。關系主體的范圍不同。勞動關系的主體是具體的，即一方只能是勞動者個人，另一方必須是用人單位，包括我國的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、國家機關、事業單位、社會團體等組織。而且，作為勞動關系的主體，對勞動者有嚴格的限制。勞動者必須達到法定年齡，具備勞動能力。而且，公務員和事業單位、社會團體的工作人員與公務員制度相比，農民工、現役軍人不能成為勞動關系的主體；勞動者不滿16周歲，或者女性超過55周歲，或者男性超過60周歲的，不構成勞動關系。雇傭關系的主體范圍更為廣泛，公民、公民和法人之間的平等主體都可以形成雇傭關系。例如，一家建筑公司承建了一棟辦公樓，并與業主李某達成了口頭協議，由業主李某為其運送砂石。李先生雇了一名司機黃先生為公司運砂石。在高速公路運輸過程中，黃某違規駕駛并與一輛正常轎車相撞，造成車內人員傷亡慘重。交警部門證實，黃某對事故負有全部責任。從主體上看，在本案中，李某和黃某都是自然人，屬于個體就業。黃、李二人的勞動關系不屬于勞動法調整范圍。

2。關系主體的地位不同。在勞動關系中，勞資雙方不僅存在平等關系，而且存在從屬關系，即管理與被管理的關系。勞動者作為用人單位的一員，必須遵守用人單位的規章制度，在用人單位的領導和管理下工作。比如，趙某經企業負責人孫某介紹，到目前為止被招到鍋爐工的崗位上，但當時沒有簽訂勞動合同。一天上班，由于鍋爐故障，趙大拇指不見了。趙某認為，雖然雙方沒有簽訂勞動合同，但到目前為止一直在鍋爐崗位工作。有企業負責人孫某出具的證明，足以證明與企業存在事實勞動關系并要求工傷賠償。企業認為趙某不是本單位工作人員，與本單位沒有勞動關系。負責人孫某出具的證明，只能證明被告當時受傷，但不能證明被告是單位工作人員。法院經審理認為，原告趙某被被告聘為臨時工在被告鍋爐內工作，被告向原告支付了一定的報酬。法院判決原告與被告形成事實勞動合同關系，支持趙某要求被告支付工傷賠償金的主張。本案是關于用人單位聘用臨時工的。法院根據勞動關系進行處理是合理的。原告雖然不是被告單位的正式職工，但從被告那里領取固定報酬，與被告形成個人從屬關系，當然構成事實勞動關系。在勞動關系中，雖然勞動者必須在一定程度上接受用人單位的監督、管理和控制，但用人單位的規章制度通常對勞動者不具有約束力。勞動者無需遵守用人單位的考勤管理、獎懲管理、晉升管理和加薪管理。勞動者在實際工作中是相對獨立的，二者之間沒有隸屬關系。勞動關系主要由勞動法調整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬于社會法范疇，它所保護的“勞動利益”是一種社會利益。因此，在勞動法中，勞動者在勞動關系中的權利多，義務少，而用人單位的義務多，權利少。用人單位必須在保證最低標準的基礎上，與勞動者協商具體的權利和義務。雇傭關系主要由民法規范，包括民法通則和最高人民法院關于人身損害賠償的司法解釋。其對雇傭關系的規定較為寬泛和籠統，主要遵循當事人意思自治原則，對雇傭關系主體幾乎沒有最低限度的保障。當事人不愿調解、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成和解協議后不履行的，當事人應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律另有規定外，可以向人民法院提起訴訟。勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。勞動關系主體之間發生勞動爭議的，適用民事糾紛解決程序，當事人可以采取仲裁或者訴訟的方式。當事人可以根據仲裁協議或者仲裁條款向仲裁機構申請仲裁，也可以直接向人民法院提起訴訟。仲裁不是訴訟的前置程序。學徒制是一種雇傭關系嗎？公司的學徒實際上是公司的一部分。只要他們在公司工作，公司也需要遵守勞動法，與學徒建立合法的雇傭關系。如果對雇傭關系有爭議，你需要律師服務。你可以找專業律師隨時提供一對一的服務。你知道嗎