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寧波
企業變更的勞動合同是否有效
經仲裁庭調解，公司賠償后與丁某解除勞動合同。
本案的焦點有兩個：一是用人單位是否可以單方面利用其制定的規章制度變更已簽訂的勞動合同條款；二是，用人單位違反法定程序（符合法定條件）解除勞動合同是否有效。首先，一般認為用人單位制定的規章制度應當作為勞動合同的法律附件。勞動者依法與用人單位簽訂勞動合同，建立勞動關系后成為用人單位的一員，服從用人單位的指揮、管理和監督。勞動者不僅要承擔勞動義務，還要承擔法律義務（服從義務、保密義務等）和附帶義務。因此，只要用人單位制定的規章制度不違反法律法規的限制性規范，勞動者就應該遵守，這也是我國《勞動法》第八十九條的立法要求。但用人單位制定的規章制度不能改變勞動合同的內容，只能對勞動合同中未作規定或者約定的條款進行補充，以免違反國家法律法規。其次，當用人單位與勞動者訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行時，必須嚴格按照相應程序解除勞動合同。
在這種情況下，無論用人單位對這些程序是否有豁免規定，只要違反了相關的限制性規定，就會因程序違法、不當而影響本單位解除勞動合同的合法性。在本案中，公司單方面制定規章制度與丁某變更勞動合同，違反了勞動合同訂立的基本原則，應認定為無效；同時，雖然用人單位制定的規章制度有免責規定，但由于這些規定是無效的不合法，解除勞動合同是違法的。因此，公司應當依法承擔相應的責任。具體案例
2011年5月，丁某加入一家公司，雙方簽訂了三年勞動合同。合同規定：沒有法律或合同條件的，雙方不得解除合同；因經營損失致使用人單位不能繼續經營的，合同自動終止。2013年2月，因經營不善，損失嚴重，公司部分員工于3月被辭退。根據《公司聘用人員管理辦法》（公司規章制度），公司要求立即解除勞動合同，不支付經濟補償金。丁某不服，起訴勞動爭議仲裁委員會，要求確認解除勞動合同行為無效，重新安排工作并賠償相應經濟損失。你知道嗎
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