口頭談工資怎么維權

案情簡介：丁先生于2002年12月經朋友介紹進入一家私人老板開辦的金屬制品廠工作，起先做銷售業務員，后來老板提拔他擔任廠長兼總經理助理，工資也由原定的業績提成變為工資方式結算，月薪為4500.元。但丁先生與單位沒有簽訂過勞動合同，工資多少都是他和老板口頭約定的，僅在領取時簽個字。2004年春節過后老板找丁先生就工資待遇進行協商，當時在場的除他倆外只有司機李某。協商的結果是，老板與丁先生口頭約定丁先生2004年的工資調整為每月5000元，每月先行支付1800元，余額年底支付。在工作滿一年后，04年底時公司只支付了丁先生部分工資余額。2005年春節過后，丁先生回公司工作并向公司要求結算以前未結清的工資，可出乎意料的是，單位不但不同意結算工資，還當場解雇了丁先生。

事后，丁先生向勞動仲裁提起了申訴，要求單位支付04年余額工資;05年1、2月份的工資;解除合同的經濟補償金共計3萬多元。但因沒有勞動合同，沒有工資單，也沒有其他證據能證明丁先生的工資情況，而單位對丁先生的說法全部不予認可，并強調在1月份就已通知丁先生終止勞動關系，于是仲裁認為丁先生的申請證據不足，裁決對其申訴請求全部不予支持。

對于這樣的結果,丁先生感到非常氣憤和無奈，接著他委托了律師事務所的律師為其一審訴訟的代理人。在庭審中丁先生的代理人根據勞動法的特殊舉證規則，向法院申請要求單位提供丁先生近兩年工資簽收單及為丁先生辦理退工的相關證明。結果單位只提供了部分工資簽收單并稱2004年1月份的簽收單丟失了。最終法院認為本案中雙方當事人屬于事實勞動關系，在沒有勞動合同為證的情況下，可以其他相關證據為證。最終，法院依據勞動法的特殊舉證規則及民事訴訟舉證規則支持了丁先生的全部訴請。

案例分析：

本案的爭議焦點簡而言之就是口頭約定的工資該如何來證明，解除勞動合同該由誰舉證的問題。小編在此就法律意義上的舉證責任先作以下簡單闡述：案件在法院訴訟時,原、被告是依據自己所掌握的證據來表述事實的,因為法官作為完全不知道事實經過的中立的第三方，他是無法用攝像機來回放真實情況的,只能按照訴訟中對立雙方提供的證據來反映和確認一個法律上的事實。在民事案件上法院一般采用誰主張誰舉證的舉證規則;而一些特殊案件(如環境污染、醫療事故等)法院則是采取舉證責任倒置的原則即被告要舉證證明自己已盡到相應的義務(如環保義務)或實施正確的操作規范(如醫療操作規范)。舉證責任是一種義務,如果訴訟主體的一方有該項義務而不履行則要承擔舉證不能的不利后果即有敗訴的可能。因為勞動關系中勞資關系在事實上地位不平等性(如單位有權也有義務制定勞動紀律，各種規章制度等只要不違法這些制度在告知勞動者就對其產生約束力)因此，法律對勞資爭議中的部分證明事項的舉證規則也做了有別于普通的民事案件"誰主張誰舉證"一般規則的特殊規定。

1、解除勞動合同用人單位舉證

根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十三條和最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定的第六條都規定了,在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除除名、辭退、解除勞動合同、減少報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位舉證。因此,本案中的用人單位方應對丁先生勞動關系的解除原因、時間等承擔舉證責任。而本案的被訴單位卻無法舉證證明他們已經通知員工解除勞動合同，也無法舉證證明解除的正當理由,因此,單位要承擔舉證不能的不利后果，即要賠償丁先生違法解除勞動關系的經濟補償金和未提前一個月通知解除勞動合同的賠償金。

2、單位有義務保存兩年工資清單

本案中用人單位每月都支付過丁先生工資,這點雙方都是確認的,但年終是否有預留的工資要發放這的確成為本案的焦點。原告指出前一年也都是如此發放,但被告否認,并提供證據聲稱2004年1月份的工資單丟失了，故無法提供。法院認為根據《上海市工資支付辦法》的規定用人單位應制作工資清單，并存檔兩年備查，現單位也提供了工資簽收單，這說明單位實現了工資單簽收存檔制度，因此，單位稱2004年1月份的工資單找不到難以采信。法院采納了丁先生代理律師提出的根據最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定第75條規定的"有證據證明一方當事人持有證據無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據的內容不利于證據持有人，可以推定該主張成立"的意見，推定出存在預留工資的事實，判令單位補發該部分的工資。

3、勞動爭議在勞動仲裁和在法院的異同

(1)兩者適用的法律不同

本案勞動仲裁的裁決和法院截然不同，這主要是因為兩者適用的法律不同。勞動仲裁除勞動法以外側重于適用勞動部的規章和當地的勞動條例，而到了法院則側重于適用高院的司法解釋和民事訴訟的相關規定。之所以如此，因為，勞動仲裁是屬勞動行政部門而法院卻是獨立行政的司法機構。

(2)兩者適用保護的期限不同

勞動爭議仲裁委員會只處理勞動爭議發生兩個月內的勞動權利義務糾紛，而到了法院階段則可以按民事實體法的規則審理兩年內的勞權糾紛。而這點許多勞動者都不是很清楚，導致未主張全部權利。

(3)勞動仲裁是法院審理勞動爭議的前置程序

勞動爭議案件必須經過勞動仲裁，未經過仲裁的案件法院是不予受理的;在勞動仲裁中未提出的訴請到法院階段一般不會審理;確實超過仲裁時效的勞動爭議到法院也會以同樣理由被駁回。

以上知識就是小編對“口頭談工資怎么維權”問題進行的解答，勞動者和用人單位口頭約定工資的，如果產生糾紛時，應該由用人單位進行舉證，工資的勞動糾紛適用舉證責任倒置原則。讀者如果需要法律方面的幫助，歡迎到律霸網進行法律咨詢。