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寧波
不到一年有年終獎嗎
員工年終獎是否少于一年？根據《國家稅務總局關于調整一次性年終獎等個人所得稅計征辦法的通知》第二條，納稅人取得年度一次性獎金的，應當按照一個月的工資、薪金所得分別計算納稅，并按照下列納稅方法計算納稅：一是將職工當月取得的年度一次性獎金除以12個月，在發放一次性獎金當月，職工當月工資收入低于稅法規定的費用扣除額的，按照商確定適用稅率和速減額，“員工當月工資收入與費用扣除差額”的余額，從全年一次性獎金中扣除，員工當月工資收入高于（或等于）稅法規定的費用扣除額的，按上述方法確定全年一次性獎金的適用稅率和速減額，適用公式為：
應納稅額=員工當月的一次性獎金× 職工當月工資收入低于稅法規定的費用扣除額的，適用公式為：
應納稅額=（員工當月領取全年一次性獎金-員工當月工資收入與費用扣除額的差額）× 同時，第三條規定，一個納稅年度的每個納稅人，無論在本單位工作多久，按照上述規定，計稅方法只能使用一次，您可以按照國稅發[2005]9號文件的規定：“將員工當月獲得的年度一次性獎金除以12個月，按商確定適用稅率和速減額。”如果領取年終獎的員工本年工作時間不足12個月，適用稅率也要除以“12”來確定，因為一個人一年只能使用一次，年終獎發放時最好不要“一刀切”，一般認為企業可以對年終獎發放的原則和對象做出規定。企業有明確約定或者約定的，勞動爭議處理機構應當充分尊重企業的工資分配權。筆者認為，員工離職的原因是多方面的。即使有上述協議，也應分別對待，而不是“一刀切”。根據《勞動法》的規定，以下三種情形應當區別對待：
（1）員工因自身原因請假。如提前30天通知單位解除合同，自己生病解除合同，自己不稱職，嚴重違紀，嚴重失職。此時，可以認為員工不遵守原協議，構成違約，其負面后果是“得不到年終獎”。這可以說是員工自身利益的損失（2）員工因公司原因離職。如公司扣發工資、不提供工作條件、限制人身自由、經濟性裁員、客觀情況發生重大變化、裁員導致員工流失等，應視為公司違約，公司應向員工支付一定比例的“年終獎”。
（3）其他原因。主要是指在試用期內解除勞動關系，經雙方協商解除勞動關系，解除勞動合同對于“試用期的終止”，由于中國的試用期不超過6個月，年終獎的發放一般不發生，除非規定一定工作年限有一定數額的年終獎，否則要區分誰先提出建議。如果用人單位提出協商解除合同，筆者認為除非協商協議中有明確規定，否則員工應支付年終獎；如果勞動者提出先終止協議，則表明勞動者已經放棄年終獎的福利，除非終止協議中另有規定，員工是否會在一年內獲得年終獎？不同單位對年終獎的發放和計算有不同的規定，年終獎的具體發放需要結合本單位的情況來看待。工作不滿一年的員工應支付年終獎或領取錯誤的年終獎。他們應該到律霸在線咨詢并詢問專業律師
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