新的勞動法解雇員工對企業和員工來說，解雇員工都是一個沉重的話題。然而，解雇員工是大多數企業不得不面對的現實。優秀的人才是企業在市場競爭中立于不敗之地的關鍵因素之一。不能滿足要求的員工必須被淘汰。與此同時，經濟的起伏也導致了一波又一波的裁員潮。解雇和解雇員工是人力資源經理必須處理的最困難的工作。辭退員工時處理不當，極易引發勞資糾紛甚至法庭案件，對公司的正常運營產生深遠影響

辭退員工中常見的問題基本上是不正確的，甚至是非法的辭退。小編接觸過的很多公司的經理經常有一些錯誤的觀點。例如，員工在試用期內可以隨意解雇；違反紀律的員工可能被解雇；只要公司給予經濟補償并提前一個月通知，員工就可以被解雇。。。這些觀點非常危險。大量的實踐證明，持這種觀點的企業往往是勞動爭議不斷、屢遭損失的企業

用人單位解雇員工實質上是解除勞動合同的原因之一。勞動合同解除，是指勞動合同訂立后，勞動合同未完全履行前，勞動合同一方或雙方因某種原因提前解除勞動關系的法律行為。由于勞動合同的終止具有重要意義，《勞動法》對其條件和程序作了嚴格規定。雇主解雇員工時必須遵守嚴格的法律條件和程序，而不僅僅是口頭上的。不正確解雇的案例很多，其中最嚴重的是非法解雇。非法解雇主要表現為三類：

1。解雇員工的事實依據不足。解雇員工的法律依據不準確。解雇員工的操作程序是非法的

上述三種非法解雇往往會給公司的經營管理帶來巨大的法律風險。根據現行勞動法的規定，勞動合同的終止可分為以下三種情況：

（一）雙方同意終止勞動合同。根據《勞動法》第二十四條的規定，勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同。在這種情況下，只要雙方在不詢問終止原因的情況下達成協議，勞動合同就可以終止。（II）雇主以三種方式單方面終止勞動合同：

1。用人單位可以隨時解除勞動合同。根據《勞動法》第25條的規定，有下列情形之一的，用人單位可以隨時解除勞動合同：

A.經證明在試用期內不符合勞動條件的

B.嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的

C.嚴重失職職務、徇私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，依法追究刑事責任的，勞動教養的。用人單位需提前30日書面通知勞動者解除勞動合同。根據《勞動法》第26條的規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30天書面通知勞動者終止勞動合同：

a.勞動者患病或者非因工負傷，在醫療期滿后不能從事原工作或雇主另行安排的工作

B。該工人不能勝任該工作，經培訓或工作調整后仍不能勝任工作的

C.訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，雙方協商不能就修改勞動合同達成協議的。用人單位因上述情形解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金。經濟裁員。根據《勞動法》第27條的規定，有下列情形之一的，用人單位應當提前30天向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見：，并向勞動行政部門報告：

a.用人單位瀕臨破產并進行法律整頓的期間

B.生產經營嚴重困難。用人單位因上述情形解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償金