《勞動合同法實施條例》有哪些條款存在爭議

1.變更期限算不算訂一次合同

規定：規定勞動合同法和條例均未對“協商變更合同期限，算不算訂立一次合同”作出說明。

反響：勞動法專家談**認為，勞動合同法規定，連續訂立兩次固定期限合同，只要員工愿意，就應當訂立無固定期限勞動合同。當事人協商將勞動合同期限進行變更算不算重簽合同?如2008年1月簽訂了1年期限的勞動合同，現在當事人協商將合同期限延長兩年，算不算重新簽訂一次合同?勞動合同法和條例對此問題未作規定。如果不算重簽，那么企業只要與職工不斷變更合同期限，就能規避訂立兩次合同。

2.協商不一致，如何處理

規定：用人單位在制訂、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

反響：談**指出，條例未對其作出進一步解釋：什么是平等協商?如何進行平等協商?職工代表如何確定?如果雙方協商不一致，如何處理?這一系列問題如果得不到明確的解釋，很難達到立法預期的效果。

3.“三性”指啥，還需說明

規定：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

反響：勞動合同法實施后，不少單位試圖利用勞務派遣打擦邊球，因此，有關勞務派遣條款的關注度非常高。但正式出臺的條例也未對此“三性”作出解釋。網民QQ認為，有關部門應該盡快拿出該條款解釋，否則很容易給不法企業以可乘之機。

4.何謂“嚴重”、“重大損害”

規定：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度;勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害等，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同。

反響：律師認為，條款內容中的“嚴重”、“重大損害”的含義過于原則，沒有量化，往往會造成員工和單位認識上的不一致，足以引發勞動糾紛。因此，對此作出細化解釋，可以有效防范矛盾糾紛發生，和諧勞動關系。

5.數次裁員20人以下怎么辦

規定：用人單位由于生產經營發生嚴重困難等四種情形，要求裁減20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，應當根據法定程序裁員。

反響：某HR主管苗某某指出，僅僅作這樣的規定，容易讓部分單位鉆空子，即在數周甚至數天里連續裁減員工少于規定的人數。法律的本意是裁減員工必須走規定的程序，法律不允許隨意裁員。此次條例未對勞動合同法該條款作補償說明，顯然是個漏洞。

6.中斷數日再簽約算不算續簽

規定：連續訂立二次固定期限勞動合同，且沒有法律規定的情形，續訂勞動合同應訂立無固定期勞動合同。

反響：“第一次訂立的合同到期后，單位隔數日或者數周再與員工簽合同，這種情況算不算連續?”苗某某指出，由于勞動合同法和條例均未對此作出說明，一些單位往往會在這兩個字上做文章，認為有時間間隔就不能算連續。對“連續”不作出解釋，單位就可以在一次合同結束后，隔數日再簽合同，來規避簽無固定期限合同。