《勞動法》第三條第一款規定，勞動者的身體健康權應受到充分的尊重，勞動者患病治療休息是勞動者應有的權利。因而，為了保障勞動者的切身利益，現行法律規定了醫療期，即企業職工因患病或非因工負傷停止工作需要治病休息、限制用人單位以此解除勞動合同的受保護期限。

曠工，則是指勞動者在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為，一般帶有故意的主觀性質。曠工應當具備以下三個要件：一是未按規定提供勞動，二是未經主管批準，三是無正當理由。當勞動者存在正當理由，如因不可抗拒的因素，即不能預見、不能避免、不能克服的客觀情況時，不構成曠工。

案例

陳某于2014年5月12日進入公司擔任行政主管，雙方簽訂的勞動合同約定陳某月薪10000元。2014年9月，陳某發現自己懷孕。2014年11月陳某在長寧區婦幼保健院早期篩查門診就診，初步診斷為宮內早孕。2014年12月18日，陳某再次就診，診療意見載明：“建議轉產科高危門診就診”，并為陳某開具了病假單。陳某從11月起便開始向公司申請休病假，公司并未拒絕。陳某于2015年6月產下一女兒。2016年3月，公司向陳某發出書面通知，要求陳某補交病歷和病假單，以便公司進行核查。2016年4月，公司書面通知陳某，因陳某有25天病假缺乏相應的病假單，其行為已經構成曠工行為，故予以解除勞動合同。陳某不服，提出勞動爭議仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金4萬元。

爭議焦點

陳某認為，自己從2014年11月起就因懷孕而請病假，公司從一開始就批準了她的病情申請。而且，直到2015年6月生育之日前，公司均以病假工資來支付她的工資，陳某每個月能拿到6000元左右的工資。而且她已經將所有病假單都在第一時間快遞給了公司。現在公司卻以曠工為由解除勞動合同，明顯是為了不支付經濟補償金。

公司則認為，陳某懷孕伊始確實向公司請過病假，公司出于人性化考慮，先發放其工資，再要求陳某提供病假單。2016年3月在整理人事資料時發現陳某缺少多張假單，公司與醫院核實，也沒有獲取到信息，公司分別三次書面通知陳某補交病歷、病假單，但陳某提交的材料無法證明當時休病假的真實情況。公司認為其行為已經構成曠工，解除勞動合同有效。

本案的爭議焦點就在于公司無法查實的其中二十多天的病假，屬于曠工還是病假?

裁判結果

陳某在懷孕就診時，就診醫院根據其實際情況，建議其轉產科高危門診就診，即使陳某在就診請假手續中存有瑕疵，但并不能就此認為其行為屬于曠工。公司因此解除陳某勞動合同，顯有不當。公司應當支付陳某違法解除勞動合同賠償金。

點評

對于勞動者休病假是否必須提供用人單位指定的證明材料、是否必須履行用人單位制度規定的審批手續等方面，現行法律并未做相應明文規定。在裁審實務中，勞動爭議仲裁委與司法審判均存在著較大自由裁量的余地。本案例中，陳某是懷孕女職工，女職工在孕期、產假期及哺乳期是嚴格受到法律保護的。陳某在懷孕就診時，醫院根據其實際情況，建議其轉產科高危門診就診，表明了陳某請病假有其一定的合理性。即使陳某在就診請假手續中存有瑕疵，但公司并不能就此認為陳某的行為屬于曠工行為。公司為此解除陳某的勞動合同，顯有不當。

當然，國有國法，家有家規，企業在規章制度中已經明確了員工請假必須辦理請假手續。由于突發、不能預見的事件無法事先辦理請假手續的情況下，或者未按照流程辦理請見手續的，企業應當給員工一個緩沖期，電話或者書面通知進行及時告知，允許員工在合理的情況下能夠事后補辦手續。

其次，用人單位有自主管理的主動權，如果企業認為勞動者請病假的行為存在疑問，應當及時主動向其提出異議。本案中，公司按照病假工資的計算標準支付了陳某的工資，表明已經認可了其請病假的事實。然而公司卻又在一年多后才開始追究陳某的病假真偽，其追究行為顯然缺乏合理性。

值得勞動者注意的是，本案中陳某聲稱所有病假單均在第一時間快遞給公司，而公司雖然認可收到了快遞，卻否認收到的是病假單。由此可見，證據的保存、固化，以及取證方法是非常重要的，否則有可能使自己處于被動境地。