變更

1、區(qū)分勞動合同約定變更和法定變更

勞動合同的法定變更容易理解，主要規(guī)定在《勞動合同法》第三十五條，強(qiáng)調(diào)協(xié)議一致變更和變更的書面形式，后最高院《關(guān)于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋四》第十一條，進(jìn)一步認(rèn)可了實(shí)際履行的變更方式。

而勞動合同約定變更主要是在勞動合同中約定一定條件，當(dāng)條件成就時享有變更權(quán)的一方有權(quán)變更勞動合同。約定變更作為勞動合同的一項(xiàng)條款，其實(shí)質(zhì)是將勞動合同的變更作為合同的履行來操作，進(jìn)而規(guī)避法定變更的剛性要求。

實(shí)務(wù)中，勞動合同變更比較普遍，尤其是調(diào)崗調(diào)薪變地點(diǎn)尤為常見，而這類變更如果嚴(yán)格按照法定變更程序，一方面會約束用人單位靈活用人機(jī)制，降低單位人員競爭力;同時也造成變更程序繁雜、文書冗繁，不利于單位員工的管理。而將勞動合同變更事項(xiàng)提前規(guī)定在勞動合同中，約定一方在變更權(quán)，則能規(guī)避法定變更，提升用人單位用工自主權(quán)，增強(qiáng)單位人員競爭力。

2、勞動合同約定變更“三原則”

勞動合同約定變更并非無所顧忌，也并非單位任意妄為的變更，約定變更條款的效力受到一定的限制，筆者將其歸納為約定變更三原則，即事前原則、分拆原則和合理原則。

事前原則強(qiáng)調(diào)事前約定，用人單位在訂立勞動合同之初，即對可能出現(xiàn)的變更事項(xiàng)，如崗位、勞動報酬、工作地點(diǎn)、職級、權(quán)限、福利等內(nèi)容預(yù)測，并設(shè)計(jì)合理的變更條件，如設(shè)定薪隨崗變的原則，約定崗位工資因崗位的變動而增減。同時注意約定變更的方式，可以將約定變更項(xiàng)目作為勞動合同的一個條款，也可以單獨(dú)訂立協(xié)議，作為勞動合同附件或者形成規(guī)章制度并在勞動合同中確定規(guī)章制度指引性條款。用人單位可以根據(jù)實(shí)際選擇合適的約定方式。

拆分原則是對約定變更條款內(nèi)容的規(guī)定，涉及崗位期限的拆分、勞動報酬結(jié)構(gòu)的拆分、工作地點(diǎn)的細(xì)分。拆分原則將在崗位變更、薪酬變和地點(diǎn)變更中做出詳細(xì)解釋，此處不再贅言。

合理合法原則要求單位約定變更的合理性。《勞動合同法》第二十六條規(guī)定了勞動合同無效的情形，這些情形對于勞動合同約定變更同樣適用，勞動合同的約定變更應(yīng)當(dāng)限制在合法合理的框架內(nèi)，否則會因無效而導(dǎo)致一定的法律責(zé)任。

3、勞動合同約定變更與崗位調(diào)整

崗位調(diào)整是勞動合同變更的一項(xiàng)重要內(nèi)容，對崗位調(diào)整采用分拆原則，即將勞動合同期限分拆為若干崗位期限，崗位期滿后實(shí)行競聘上崗制度，競聘上的續(xù)訂崗位或者提拔調(diào)崗，未能競聘上的，調(diào)整崗位，重新訂立崗位協(xié)議。

舉個簡單的例子，小王和A公司訂立了一份三年期勞動合同，并附屬訂立一年期崗位協(xié)議，崗位為部門主管，并在勞動合同中約定崗位合同期滿后參與競聘上崗，根據(jù)競聘結(jié)果重新訂立崗位協(xié)議。一年崗位期滿后，小王業(yè)績優(yōu)良，得以按照原崗位重新訂立一年期崗位協(xié)議;如一年崗位期滿后，小王業(yè)績不良，公司按照競聘制度，將與小王重新訂立崗位協(xié)議，崗位調(diào)整為部門副主管。

實(shí)行單獨(dú)的崗位協(xié)議，重在將崗位調(diào)整變更為崗位協(xié)議的期滿續(xù)訂，從而規(guī)避了崗位的法定變更條件;實(shí)行競聘上崗制度，是崗位協(xié)議續(xù)訂的依據(jù)，也是單位建立內(nèi)部競爭激勵的關(guān)鍵，保證了單位人員能上能下，避免了用工機(jī)制的僵化。

4、勞動合同約定變更與薪酬調(diào)整

拆分原則在薪酬調(diào)整中體現(xiàn)尤為明顯，表現(xiàn)在兩個方面：一是薪酬結(jié)構(gòu)的拆分，對薪酬結(jié)構(gòu)合理設(shè)計(jì)，可以采用增加浮動薪酬比例，增強(qiáng)薪酬的激勵性;加重長期薪酬項(xiàng)目，穩(wěn)定職工勞動關(guān)系，降低職工流失率;采用薪酬福利化，增強(qiáng)單位薪酬的可控性。二是訂立薪隨崗變原則，在勞動合同中約定，薪酬構(gòu)成中的崗位工資隨崗位變動而變動，崗位提升則薪酬增加，崗地降低則薪酬減少。

舉例來說，薪酬可以設(shè)計(jì)為基本工資+崗位工資+職級工資+績效工資+單位補(bǔ)貼，第一項(xiàng)為固定數(shù)，一般不能輕易變動;崗位工資適用薪隨崗變原則，按照不同崗位核定;職級工資和員工內(nèi)部級別掛鉤，可以分為若干層次的級別;績效工資依據(jù)績效考核結(jié)果而定，屬于浮動工資項(xiàng)目;單位補(bǔ)貼是單位在法定補(bǔ)貼之外的特殊補(bǔ)貼，其數(shù)額、發(fā)放群體、發(fā)放時間均由單位自主決定，屬于單位的可控項(xiàng)目。

5、勞動合同約定變更與工作地點(diǎn)調(diào)整

工作地點(diǎn)約定變更的設(shè)計(jì)可以從三個方面考慮：

1、工作地點(diǎn)的范圍核定。

工作地點(diǎn)范圍的核定在實(shí)務(wù)中容易被誤解，有的HR為了實(shí)現(xiàn)便利變動工作地點(diǎn)，將工作地點(diǎn)范圍定的很大，如工作地點(diǎn)約定為中國，但單位的作為地方性公司，經(jīng)營范圍僅限于陜西，這種約定就明顯不合理，最終法院或仲裁部門會以實(shí)際履行原則確定工作地點(diǎn)。工作地點(diǎn)的核定應(yīng)根據(jù)員工的崗位性質(zhì)、公司的經(jīng)營范圍核定，如甲為集團(tuán)公司，小張為集團(tuán)公司經(jīng)理，經(jīng)營范圍覆蓋全中國，那么其工作地點(diǎn)定位中國就具有合理性;

2、工作地點(diǎn)調(diào)整的合理性。

工作地點(diǎn)嚴(yán)格來說是一個點(diǎn)而非一個面，但這個點(diǎn)也應(yīng)當(dāng)有一個合理的調(diào)整范圍，用人單位在約定時可以規(guī)定在某個范圍調(diào)整的自主權(quán)。如同一個樓層的調(diào)整、同一個商業(yè)區(qū)的調(diào)整均屬于合理調(diào)整;

3、不增加員工負(fù)擔(dān)或補(bǔ)償員工變動支出。

如單位工作地點(diǎn)調(diào)整并約定對員工因工作調(diào)整造成的交通、住宿開支增加由單位負(fù)擔(dān)，則單位的地點(diǎn)調(diào)整不能造成員工的損失，也具備了合理性的要件，構(gòu)成合法調(diào)整。采用變動補(bǔ)貼方式也能在一定程度上化解員工對工作地點(diǎn)變動的對抗情緒，避免勞資雙方糾紛的發(fā)生。

繼承

一、企業(yè)重組對勞動合同的影響

企業(yè)重組的方式有很多，主要有企業(yè)分立、合并、資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓、股權(quán)收購等等。其中有些企業(yè)重組涉及用人單位法人人格變動，而有些企業(yè)重組不涉及用人單位法人人格變動。前者基于法律規(guī)定或約定，勞動合同上的用人單位可能發(fā)生法人人格的變動，這種人格的變動將直接影響原勞動合同的履行。其類型包括企業(yè)合并、分立、資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓等;后者企業(yè)的法人人格不因企業(yè)重組而發(fā)生變動。如股份收購，股份收購僅是股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生變動，企業(yè)法人人格未有變動。因此，原勞動合同履行不受影響。企業(yè)重組中用人單位法人人格變動具體表現(xiàn)為以下三個方面。

(一)企業(yè)合并中用人單位人格變動

企業(yè)合并可以分為吸收合并和新設(shè)合并兩種。吸收合并又稱存續(xù)合并，是指兩家以上的企業(yè)以其中一家為存續(xù)企業(yè)，其他企業(yè)依法定合并程序，歸并入存續(xù)企業(yè)。合并之后，被吸收的企業(yè)人格因合并而消滅，其勞動者勞動合同上的用人單位，可能發(fā)生主體變動。新設(shè)合并是指兩家以上企業(yè)依照法定合并程序，以創(chuàng)設(shè)另一新企業(yè)的方式合并，原來企業(yè)人格均因合并而消滅，其權(quán)利義務(wù)由新設(shè)企業(yè)概括承受，原企業(yè)勞動者勞動合同上的用人單位，可能發(fā)生主體變動。

(二)企業(yè)分立中用人單位人格變動

企業(yè)分立也可分為企業(yè)新設(shè)分立和剝離分立兩種。新設(shè)分立是指一個企業(yè)依法定程序分立成兩個或兩個以上新的企業(yè)，原來的企業(yè)人格消滅。剝離分立是指在原企業(yè)存續(xù)前提下，依照法定程序分離出一個或一個以上新企業(yè)。在這些場合，原企業(yè)勞動者或部分勞動者勞動合同上的用人單位，可能發(fā)生主體變動。

(三)資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓中用人單位人格變動

資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓，也稱營業(yè)轉(zhuǎn)讓，是指一個企業(yè)不需要解散而將其經(jīng)營活動的全部或部分(包括資產(chǎn)和負(fù)債)轉(zhuǎn)讓給另外一個企業(yè)，但不概括承受其權(quán)利義務(wù)。在此方式中，轉(zhuǎn)讓企業(yè)和被轉(zhuǎn)讓企業(yè)的法人人格均不消滅，但轉(zhuǎn)讓企業(yè)可能因雙方的轉(zhuǎn)讓計(jì)劃，而須進(jìn)行組織的重組或撤銷。此際，轉(zhuǎn)讓企業(yè)部分勞動者勞動合同上的用人單位，可能發(fā)生主體變動。

上述企業(yè)重組中，勞動合同上的用人單位人格變動，會發(fā)生勞動者勞動行為提供對象及其請求權(quán)主體變更。而勞動合同具有人身專屬性，一旦主體發(fā)生變化，原勞動合同是否當(dāng)然終止，原勞動合同所產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)將如何實(shí)現(xiàn)，勞動者的勞動權(quán)如何保障，都值得研究。因此，在探討企業(yè)重組中勞動合同處理問題時，至少要考慮以下問題：(1)企業(yè)重組中，新舊用人單位是否有商定留用特定勞動者的權(quán)限;(2)企業(yè)重組中，勞動者對于新舊用人單位留用的決定是否有拒絕權(quán);(3)企業(yè)重組中，勞動者勞動條件是否發(fā)生變更。

二、若干國家(地區(qū))的立法例

(一)日本立法例[41]

第一類，合并。日本勞動合同法關(guān)于企業(yè)合并勞動合同的處理，并未制定特別保護(hù)法，而是依據(jù)日本《商法》概括承受的法理進(jìn)行。

根據(jù)日本《商法》第103條、第147條、第416條第1項(xiàng)和《有限公司法》第63條規(guī)定，企業(yè)合并中消滅公司的權(quán)利義務(wù)，應(yīng)于合并效力發(fā)生同時，由存續(xù)企業(yè)或新設(shè)企業(yè)概括承受。因此，企業(yè)合并時，企業(yè)無權(quán)排除留用特定勞動者，一旦拒絕留用特定勞動者，則此種拒絕留用的意思表示，解釋上將被視為存續(xù)或新設(shè)企業(yè)的解雇命令，而受《勞動組合法》(工會法)或解雇權(quán)濫用法理規(guī)范與限制。勞動者無拒絕留用權(quán)，無論勞動者是否同意，消滅企業(yè)與勞動者的勞動合同，均應(yīng)由存續(xù)企業(yè)或新設(shè)企業(yè)概括承受。

第二類，分立。日本于2000年專門制定了《企業(yè)分立勞動合同繼承法》對企業(yè)分立中勞動合同相關(guān)問題進(jìn)行了規(guī)定。

依據(jù)《企業(yè)分立勞動合同繼承法》規(guī)定，日本企業(yè)分立時，新舊用人單位有商定排除留用特定勞動者的權(quán)限，但該權(quán)限受到限制，即被商定留用的勞動者，其勞動合同在分立效力發(fā)生的同時，發(fā)生移轉(zhuǎn)的效力;未被商定留用的勞動者，如其以設(shè)立企業(yè)所繼受營業(yè)為主要業(yè)務(wù)，則可以在接到通知后的特定期間內(nèi)，向分立企業(yè)提出異議。勞動者提出異議者，其勞動合同于分立效力發(fā)生同時，由設(shè)立企業(yè)承受。勞動者有拒絕留用權(quán)，但該權(quán)利亦受到限制，即由分立企業(yè)所雇傭，從事設(shè)立企業(yè)所繼受營業(yè)的勞動者(非主要業(yè)務(wù))，如經(jīng)分割計(jì)劃書載明其勞動合同由設(shè)立企業(yè)繼受，得于接到通知后的特定期間內(nèi)，向分立企業(yè)提出異議。勞動者提出異議的，其勞動合同不得由設(shè)立企業(yè)繼受。

第三類，營業(yè)轉(zhuǎn)讓。在營業(yè)轉(zhuǎn)讓的情況下，勞動合同是否被繼承在法律和理論上并不明確。根據(jù)日本《民法》第625條第1項(xiàng)的規(guī)定，在營業(yè)轉(zhuǎn)讓時勞動者的轉(zhuǎn)籍需勞動者的同意，肯定了勞動者的主張，確認(rèn)勞動者和轉(zhuǎn)讓公司的勞動關(guān)系。不過，某些情況下，不管營業(yè)轉(zhuǎn)讓的具體情況如何，都會否定新企業(yè)拒絕繼承的行為，判定其理應(yīng)繼承。

(二)歐盟及成員國相關(guān)立法例

歐盟在企業(yè)重組的背景下，起草了涉及勞動者在企業(yè)轉(zhuǎn)讓、集體裁員和破產(chǎn)中權(quán)利的三項(xiàng)重要指令，分別為第77/187號指令、第75/129號指令、第80/987號指令。其中，第77/187號指令全名為“關(guān)于企業(yè)、事業(yè)全部或部分移轉(zhuǎn)時勞動者權(quán)利保護(hù)的指令”(通常稱既得權(quán)指令)，該指令由98/50號指令修正，在歐盟內(nèi)生效。

第77/187號指令指出，在雇主發(fā)生變化時，為雇員提供保護(hù)顯得必要，尤其是確保雇員的權(quán)利得到保護(hù)。該指令為雇員提供了三方面保護(hù)。(1)規(guī)定了在企業(yè)轉(zhuǎn)讓時，勞動關(guān)系和所有權(quán)利義務(wù)由轉(zhuǎn)讓人自動讓至受讓人。即轉(zhuǎn)讓人的雇員自動成為受讓人的雇員，保持其在轉(zhuǎn)讓人那里享有的相同的條款與條件;受讓人對轉(zhuǎn)移來的雇員也主張轉(zhuǎn)讓人的權(quán)利與責(zé)任。(2)保護(hù)勞動者不被轉(zhuǎn)讓人或受讓人解雇，這一點(diǎn)受雇主因“經(jīng)濟(jì)、技術(shù)或組織等原因致使勞動力發(fā)生變化時”而解雇勞動者權(quán)利的限制。(3)要求轉(zhuǎn)讓人和受讓人通知受轉(zhuǎn)讓影響的勞動者代表并與他們進(jìn)行協(xié)商。該指令指出，成員國既可以適用更有利于勞動者的法律、條例或行政規(guī)章的自由，也可以根據(jù)第98/50號指令促進(jìn)或允許適用社會伙伴之間達(dá)成的更有利的協(xié)議或集體協(xié)議的自由。[42]依據(jù)該指令，歐盟成員國法律進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整。如，德國適用《德國民法典》第613a條、法國適用《勞動法典》第L122—12條，原則上企業(yè)移轉(zhuǎn)時勞動合同全部繼承。一般情況下，歐盟成員國法律不承認(rèn)轉(zhuǎn)讓中所伴隨的轉(zhuǎn)籍勞動者的拒絕權(quán)。企業(yè)也無商定留用權(quán)。如法國法規(guī)定，正在履行的全部勞動合同均在新雇主和雇員之間繼續(xù)有效。[43]

關(guān)于伴隨著營業(yè)轉(zhuǎn)讓的解雇，指令規(guī)定，事業(yè)等的轉(zhuǎn)讓自身并不構(gòu)成解雇事由(第4條第1項(xiàng))，依《德國民法典》第613a條第4項(xiàng)、法國《勞動法典》第L122—12條第2項(xiàng)的規(guī)定，僅以營業(yè)轉(zhuǎn)讓為由不構(gòu)成解雇事由。不過，指令規(guī)定了可依經(jīng)濟(jì)的、技術(shù)的以及組織的理由為由解雇(第4條第1項(xiàng)但書)。在德國，根據(jù)《德國民法典》以及《解雇保護(hù)法》的規(guī)定，如“認(rèn)定為緊急的經(jīng)營的必要性”，即使是營業(yè)的轉(zhuǎn)讓也可進(jìn)行解雇。在法國，根據(jù)其經(jīng)濟(jì)的解雇法理，判例中承認(rèn)根據(jù)“現(xiàn)實(shí)而且重大的事由”的解雇。作為轉(zhuǎn)讓對象的“營業(yè)”范圍，之前判例中有各種見解，原則上由是否屬于指令規(guī)定的“保持統(tǒng)一性的經(jīng)濟(jì)實(shí)體的轉(zhuǎn)讓”(第1條第1項(xiàng))來判斷。

(三)我國臺灣地區(qū)立法例[44]

臺灣地區(qū)“企業(yè)并購法”第16條規(guī)定，并購后存續(xù)的公司，新設(shè)公司或受讓公司，應(yīng)于并購基準(zhǔn)日30日前，以書面載明勞動條件，通知新舊雇主商定留用的勞動者。“勞動基準(zhǔn)法”第20條規(guī)定，事業(yè)單位改組或轉(zhuǎn)讓時，除新舊雇主商定留用勞動之外，其余勞動者應(yīng)依第16條規(guī)定期間預(yù)告終止合同，并應(yīng)依第17條規(guī)定發(fā)給勞動者資遣費(fèi)。其留用勞動者的工作年資，應(yīng)由新雇主繼承予以承認(rèn)。

又依據(jù)“企業(yè)并購法”第16條規(guī)定，并購后存續(xù)公司、新設(shè)公司或受讓公司應(yīng)于并購基準(zhǔn)日30日前，以書面載明勞動條件通知新舊雇主商定留用的勞動者。該受通知的勞動者，應(yīng)于受通知日起10日內(nèi)，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者視為同意留用。前項(xiàng)同意留用的勞動者，因個人因素不愿留任時，不得請求雇主給予資遣費(fèi)。留用勞動者于并購前在消滅公司、讓與公司或被分割公司的工作年資，并購后存續(xù)公司、新設(shè)公司或受讓公司應(yīng)予以承認(rèn)。“企業(yè)并購法”第17條規(guī)定，公司進(jìn)行并購時，未留用勞動者及依前條第1項(xiàng)不同意留用的勞動者，應(yīng)由并購前的雇主依勞動基準(zhǔn)法第16條規(guī)定期間預(yù)告終止契約或支付預(yù)告期間工資，并依法發(fā)給勞動者退休金或資遣費(fèi)。

由于“企業(yè)并購法”第16條規(guī)定亦包括了企業(yè)營業(yè)轉(zhuǎn)讓和企業(yè)分立的情形，所以，企業(yè)營業(yè)轉(zhuǎn)讓、企業(yè)分立和企業(yè)合并中，新舊雇主有權(quán)商定將特定勞動者排除在留用之外，勞動者也有權(quán)拒絕留用。

三、我國現(xiàn)行立法例

(一)我國民商法的規(guī)定

我國《民法通則》第44條第2款規(guī)定，“企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)。”我國《公司法》對公司合并、分立情形做了進(jìn)一步規(guī)定。《公司法》第175條規(guī)定，公司合并時，合并各方的債權(quán)、債務(wù)，應(yīng)當(dāng)由合并后存續(xù)的公司或者新設(shè)的公司承繼;第176條規(guī)定，公司分立，其財(cái)產(chǎn)作相應(yīng)的分割;第177條規(guī)定，公司分立前的債務(wù)由分立后的公司承擔(dān)連帶責(zé)任。但是，公司在分立前與債權(quán)人就債務(wù)清償達(dá)成的書面協(xié)議另有約定的除外。我國《合同法》第90條僅規(guī)定了當(dāng)事人分立、合并所引起的債權(quán)債務(wù)的移轉(zhuǎn)，即當(dāng)事人訂立合同后發(fā)生合并，由合并后的法人或者其他組織行使合同權(quán)利、履行合同義務(wù)。當(dāng)事人訂立合同后發(fā)生分立，如果債權(quán)人和債務(wù)人就債權(quán)債務(wù)的分割已有約定，則按照當(dāng)事人約定來處理債權(quán)債務(wù)關(guān)系，如果當(dāng)事人沒有約定，則由分立后的法人或其他組織對合同權(quán)利和義務(wù)享有連帶債權(quán)和連帶債務(wù)。然而，上述規(guī)定主要針對企業(yè)分立和合并中的財(cái)產(chǎn)合同繼承。根據(jù)該規(guī)定，我國財(cái)產(chǎn)合同繼承分為法定概括繼承和約定繼承兩種。企業(yè)合并時，原債權(quán)債務(wù)法定概括繼承;企業(yè)分立時，原債權(quán)債務(wù)約定繼承。然而，上述法律都未規(guī)定企業(yè)營業(yè)轉(zhuǎn)讓情形，也未針對勞動合同繼承予以特別規(guī)定。

(二)我國勞動法及其相關(guān)政策的規(guī)定

我國勞動法及其相關(guān)政策對企業(yè)重組中勞動合同問題進(jìn)行了若干規(guī)定。具體如下。

其一，原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)的規(guī)定。該意見規(guī)定，“用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實(shí)際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更勞動合同”。勞動者要是不同意勞動合同變更，往往可依《勞動法》第26條第3款預(yù)告解除勞動合同規(guī)定處理，即勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以預(yù)告解除勞動合同。

其二，各地方立法的規(guī)定。各地方立法亦就主體變動對勞動合同的影響作了規(guī)定，其中包括企業(yè)分立、合并和資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓的情形主要有以下三種。

第一種，企業(yè)分立和合并所發(fā)生的法定概括繼承。如《北京市勞動合同規(guī)定》第27條和《浙江省勞動合同辦法》第22條規(guī)定，用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由繼承權(quán)利義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。用人單位變更名稱的，應(yīng)當(dāng)變更勞動合同的用人單位名稱。《上海市勞動合同條例》第24條規(guī)定，用人單位合并、分立的，勞動合同由合并、分立后的用人單位繼續(xù)履行;經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以變更或者解除;當(dāng)事人另有約定的，從其約定。

第二種，企業(yè)分立、合并所發(fā)生的勞動合同變更和解除。如《寧波市勞動合同條例》第20條規(guī)定，“因用人單位分立、合資、合并、兼并、轉(zhuǎn)(改)制、跨地區(qū)搬遷、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)或者進(jìn)行重大技術(shù)改造，致使勞動合同所確定的生產(chǎn)、工作崗位消失”屬于客觀情況發(fā)生重大變化。勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知勞動者本人。勞動者未離開分立、合資、合并、兼并、轉(zhuǎn)(改)制后的用人單位的，其在本單位的工作年限應(yīng)當(dāng)連續(xù)計(jì)算。

在勞動合同中我們很多時候都需要了解相關(guān)知識，不能僅僅勞動忘記了保護(hù)自己的利益，在繼承和變更中我們都有相關(guān)的知識講解，他們之間的聯(lián)系就是在繼承中可能會關(guān)系到勞動主體的變更，所以在繼承的同事也就有了變更，這兩者是不可分離的，以上就是律霸網(wǎng)小編為大家在網(wǎng)上找到的相關(guān)知識了，希望能夠幫助到大家了解相關(guān)知識！如果您還有任何疑問，歡迎在本網(wǎng)進(jìn)行律師咨詢。