勞動者求職或者應(yīng)聘時，究竟應(yīng)該在什么范圍內(nèi)將自己的情況告知用人單位?比如個人的健康狀況、婚姻狀況、以往不良事跡等等，是否應(yīng)當一一如實相告?這是一個勞動者隱私和用人單位知情權(quán)如何加以平衡的問題。

案例回放：

2007年7月，李某到某公司工作，雙方簽定有效期自2008年1月1日至2009年12月31日止的勞動合同。李某的職務(wù)為人事經(jīng)理，月工資標準為1萬元。雙方在勞動合同中約定《員工守則》為合同增加的內(nèi)容。《員工守則》中規(guī)定：聘用員工如被本公司發(fā)現(xiàn)提供虛假證明者，一經(jīng)本公司發(fā)現(xiàn)，公司與其的勞動關(guān)系即行終止。2008年6月，公司發(fā)現(xiàn)李某學(xué)歷造假，并與同日向李某發(fā)出解除勞動合同的通知。后，李某向仲裁委員會提出申訴，要求公司支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。該委裁決駁回李某的申訴請求。李某不服，向法院提起訴訟。

在本案審理過程中，教育公司主張李某在應(yīng)聘時提供了的學(xué)歷證明系偽造，李某的行為違反了《員工守則》的規(guī)定，公司有權(quán)解除與李某的勞動關(guān)系，且無需支付李某經(jīng)濟補償。李某認可其入職時提供的學(xué)歷證明系虛假證明，但主張學(xué)歷證明并非其擔任職務(wù)所必須，其行為并不構(gòu)成欺詐行為，公司提前解除勞動合同應(yīng)該支付經(jīng)濟補償。

法院經(jīng)審理認為，案中李某作為勞動者，在與教育公司協(xié)商簽訂勞動合同過程中，提供了偽造的學(xué)歷。即使學(xué)歷證明并非擔任職務(wù)所必須，但根據(jù)李某認可遵守的《員工守則》的規(guī)定，李某提供偽造學(xué)歷，雙方勞動合同即告終止。并且根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，因欺詐而訂立的勞動合同是無效合同，據(jù)此李某主張公司支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金的訴訟請求于法無據(jù)，法院不予支持。

最后，法院判決駁回了李某要求公司支付解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金的訴訟請求。

法官說法：

勞動合同作為合同的一種，在訂立過程中要遵循誠實信用原則。在合同訂立過程中，一方當事人沒有履行依據(jù)誠實信用原則所應(yīng)負的義務(wù)，有故意隱瞞與訂立合同有關(guān)的重要事實或者提供虛假情況的欺詐行為，而導(dǎo)致另一方當事人遭受一定的損失，在這種情況下，前者要承擔相應(yīng)的民事責任。當勞動者實施欺詐的情形下，用人單位可以直接發(fā)出解除勞動合同通知，如果勞動者有爭議的，則由勞動者去申請勞動仲裁以確認勞動合同效力;如果勞動者自知理虧，沒有爭議，那么用人單位發(fā)出解除通知之日即為雙方勞動關(guān)系終止之日，用人單位僅需支付該日以前的勞動報酬即可，而無需支付勞動者經(jīng)濟補償。

需要注意的是，對勞動合同因欺詐而導(dǎo)致無效或者部分無效有爭議的，勞動者或者用人單位應(yīng)該向仲裁機構(gòu)或者法院提出確認勞動合同效力的請求。如果勞動合同被確認為無效合同的，勞動者已經(jīng)提供勞動的，用人單位應(yīng)該按照同崗位員工的工資水平支付勞動報酬。如果因勞動者的欺詐行為而導(dǎo)致用人單位利益受損的，勞動者還應(yīng)承擔賠償責任。