所謂的事實用工與被用關系是指相對于由雇傭者與雇傭員工簽訂的用工合同調整的用工與被用關系來說的，指用工與被用關系的用工者與被用工者當事人在確立用工與被用關系或變更用工與被用關系時，不是依據法律的要求簽訂書面的雇傭者與雇傭員工簽訂的用工合同，但符合確立用工與被用關系的其他構成要件，勞動者實際上已成為企業的成員，并為該企業提供有償勞動，用工者與被用工者在實際工作中存在用工與被用關系的狀態。事實用工與被用關系，是在勞動法的調整范圍內，但是并不屬于法定模式的用工與被用關系。

結合我國現階段的勞動就業情況，在我國勞動立法中是承認并保護事實用工與被用關系。《關于貫徹執行若干問題的意見》第二條規定“中國境內的企業、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成用工與被用關系，符合確立用工與被用關系的其他構成要件，勞動者實際上已成為企業的成員，并為該企業提供有償勞動，用工者與被用工者在實際工作中存在用工與被用關系的狀態”2001年《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條也作出類似解釋。這是我國現階段關于事實用工與被用關系的規定。但由于這些規定還是非常抽象，我們很難對事實用工與被用關系做出明確具體的判斷。

一般來說，作為事實用工與被用關系主要包括實質要件，另外還包括形式要件兩方面。我們可以先從從實質要件來說，首先是勞動者已經提供勞動行為;其次是勞動者已經成為用人單位成員，如用人單位提供報酬、福利待遇;第三是勞動者已納人用人單位的勞動管理體系，勞動者與用人單位存在從屬關系;最后是用人單位與勞動者對此存在默認意思表示。

從形式要件來說，勞動者與用人單位之間并沒有簽訂合同。所以，從保護勞動者合法權益角度出發，如果沒有書面雇傭者與雇傭員工簽訂的用工合同，只要具備作為事實用工與被用關系的實質要件，如勞動者已成為用人單位成員，形成較為穩定的關系，用人單位為勞動者定期支付報酬，勞動者享受用人單位的福利待遇，就應該認定勞動者與用人單位形成了事實用工與被用關系。

另外，結合事實用工與被用關系的構成要件和在司法判決中的具體實踐做法，雖然履行無效雇傭者與雇傭員工簽訂的用工合同也能形成事實用工與被用關系。雖然無效雇傭者與雇傭員工簽訂的用工合同自始無效，不受法律保護，但為了保護勞動者合法權益，若其具有作為事實用工與被用關系的實質條件，理應認定勞動者與用人單位存在事實用工與被用關系是存在的。 工傷認定，一般而言是以工傷事故發生時存在用工與被用關系(包括事實用工與被用關系)為前提。提出工傷認定申請時提交的勞動者與用人單位存在用工與被用關系(包括事實用工與被用關系)的證明，是為了證明職工發生事故傷害或職業病傷害時，勞動者與用人單位存在用工與被用關系(包括事實用工與被用關系)。所以，勞動者現時是否仍然與單位存在用工與被用關系(或事實用工與被用關系)已不重要，這對工傷認定并無影響。也就是說，用工與被用關系結束了，仍然能進行工傷認定。例如，職工從企業辭職后一段時間，才經診斷確屬在職期間患職業病，他可以向企業所在地勞動保障行政部門申請工傷認定，勞動保障行政部門應當受理工傷認定申請。

如何申請認定事實勞動關系的存在

認定事實勞動關系的法律規定是什么？

事實勞動關系事實認定方法有什么？