職員在入職之前，較為看重的是自己的薪資，而了解企業單位薪資發放規定，最好的辦法就是熟悉薪資績效執行標準制定的原則，此后，再行決定是否與用人單位簽署勞動合同。合同簽署后，職員可以受理工資，同時需要履行既定的義務。

一、薪資績效執行標準制定的原則是什么?

業績評估的目的不僅是為付給雇員合理的勞動報酬提供依據，更重要的是發揮雇員個人的能力和創造性，達到雇員個人發展目標與企業發展目標的一致。因此，制定切實可行的評估目標是績效工資的基礎，在評估目標確定中，要遵守以下原則：

1)雇員對評估目標一定要接受認可，業績評估目標一定要在上下級之間，主管和雇員之間充分交流的基礎上制定。

2)業績測量手段要可靠、公正和客觀，評估后，要將規劃業績和實際業績的差距及時反映給被評估者，達到及時溝通的目的。

3)對非業績優秀者，要幫助和監督被評估者制訂完善的計劃，根據計劃有針對性的進行培訓，或提供改進的條件，達到鞭策后進的目的。

4)對業績優秀者，不僅要給予外在獎勵(增加收入)，還要給予內在獎勵(提供晉升和發展機會)，從內外兩方面鼓勵優秀者為企業做出更大的貢獻。

二、績效工資制度存在的弊端

1、子、分公司之間薪酬標準和發展不平衡

由于同一崗位因處于不同單位績效工資標準從制定之初就各自為陣，在起點不盡相同的基礎上差距越拉越

績效工資制度 大，每年的增長幅度也有快有慢，這就造成了員工的心理落差和失衡，如果不進行協調和控制，產生不合理的苦樂不均甚至高低懸殊，很可能互相攀比和牽制，相互拆臺內斗、人心失和，極大地影響著公司整體實力的提升與發展。

2、績效評價缺乏科學依據和規范操作

績效管理通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，來制定績效工資標準，并跟蹤、考核、反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和經營業績。

3、績效考核主觀隨意性大、流于形式

其一，績效設計考核標準大而籠統，與工作職能嚴重偏離，考核條款用詞含糊不清，內容大多千篇一律，不同類型部門考核內容差別不大，針對性和應變性不強，標準本身漏洞百出，無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性。

其二，考核方法不合理、考核標準不穩定、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、考核執行不嚴謹，人為操縱成分多，考核結果爭議大，失去了績效考核的公正性與有效性，很難令員工信服，結果使考核流于形式。

4、橫向比較仍然存在績效分配平均主義

橫向來看，無法體現同崗不同績效的差異。崗位職能是由人來執行的，人們的能力有強有弱，同樣的工作也有干得優劣之分，因而執行崗位職能的水平和效果均存在差距。

是為了使得職員的利益得到保護，同時也是為了激發職員的潛能，標準在制定之后，需要得到雇員的認可之后才能進行實施。職員在發現該標準其實不利于保護自己的權益的，可以提出異議，或者是提出申訴。

辭職了公司不發工資怎么辦

2020年最新勞動法病假工資規定

交通事故的病假條怎么開?可以要病假工資嗎?