就加班產生糾紛的時候，可能需要對加班事實作出證明。那么實踐中，一般是由勞動者還是用人單位來提供證據證明存在加班事實呢?要是不搞清楚這個問題，肯定就不能很好的解決問題。下面，律霸小編就來為你做詳細介紹。

一、由誰來證明存在加班事實

勞動爭議中加班費爭議，必須要證明存在加班的事實，否則加班費就無從談起。根據《司法解釋三》第九條“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果”的規定，即存在加班事實的一般舉證責任分配規則與特殊舉證責任分配規則的結合原則。

一般舉證責任分配上，勞動者應承擔提供初步證據證明存在加班事實的責任，這里的初步證據可以有考勤表復印件、工資條、多名證人的證言等。如果用人單位提供不了初步證據證明存在加班事實的，以一般“誰主張、誰舉證”的規則，勞動者就應該承擔舉證不能的法律后果。

特殊舉證責任分配上即舉證責任倒置，如果勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，舉證責任就倒置到了用人單位。對于是否存在加班的事實就應該由用人單位提供證據證明，勞動者因其提供了證據證明該證據由用人單位掌握，其就免除了加班事實的證明責任。如果用人單位不提供或者不能提供由其掌握的存在加班事實的證據的，該用人單位就要承擔相應的不利后果即人民法院會直接認定存在加班的事實。

二、由誰來證明加班時間

勞動者起訴追償加班費，在存在加班事實的情況下，必然涉及加班時間的確定。如果用人單位與勞動者對加班時間沒有爭議，自然不存在加班時間的舉證責任分配。但因實踐中加班時間的復雜性，用人單位與勞動者經常對加班時間存在爭議，既然有爭議，就必然會存在加班時間的舉證責任分配。現在很多用人單位都實行打卡制度，考勤中的打卡時間，僅僅只能初步證明勞動者那段時間一直呆在單位，也就是在單位停留的時間，但這個時間是否全部屬于加班時間，還是有部分屬于加班時間，有部分屬于勞動者在單位私自逗留時間，這就涉及雙方的證明責任。

《勞動合同法》第三十一條規定“用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費”。從該條規定我們可以看出，用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。也就是說，只有用人單位安排加班的，用人單位才需要支付加班費。因此，對于是否需要加班的，勞動者就應該要對是用人單位安排加班承擔舉證責任。如果用人單位沒有安排加班，勞動者主動要求加班或者自行私自安排加班的，用人單位可以不支付加班費。當勞動者提供了證據證明了單位安排了加班，并有相關考勤記錄的，應當認定考勤記錄的時間為勞動者的加班時間。如果用人單位否認勞動者考勤記錄上的時間只有部分是加班時間的，對于具體加班的時間確定，就應該由用人單位來承擔舉證責任。

圍繞加班產生的糾紛，在進行處理的時候，肯定是要先搞清楚是否存在加班事實。若不存在，那么此時雙方之間的糾紛就會馬上迎刃而解，也就沒有爭議的焦點了。當然，很多時候當事人之間都會就加班費存在爭議，此時建議可以通過法律途徑來解決。更多相關知識您可以咨詢律霸揚州律師。

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