浙江高院關于曠工勞動爭議案件的審理所依據的法律除了勞動合同法作為基本法律之外浙江省高院還根據自己的實際情況出臺了審理勞動爭議案件的若干問題的意見，針對勞動爭議的案件的審理浙江省各級法院有了更加具體的法律依據，也使得浙江省的勞動爭議案件當事人有了更好地維護自己合法權益的法律依據。

浙江高院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)

浙法民一(2009)3號

2009年4月16日

為正確審理勞動爭議案件，依據《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)、《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱《勞動爭議調解仲裁法》)等有關法律、法規及司法解釋的規定，結合我省實際情況，制定本意見。

第一條

審理勞動爭議案件應當遵循平等保護、公正及時、優先調解、合理配置審判資源和充分利用訴訟外資源、法不溯及既往、法律效果與社會效果相統一等原則。

第二條

勞動者與用人單位因住房公積金產生的爭議，不屬于勞動爭議。

第三條

達到法定退休年齡的勞動者與用人單位形成的用工關系，按雇傭關系處理。

未達到法定退休年齡而內退的勞動者，與其他用人單位形成的用工關系，一般應按勞動關系處理。但原用人單位繼續為其繳納社會保險費，勞動者又要求現用人單位為其繳納社會保險費的，不予支持。

第四條

外國人、無國籍人或臺港澳人員與用人單位形成的用工關系，按勞動關系處理。上述人員未依法辦理《外國人就業證》或《臺港澳人員就業證》的，應當認定有關勞動合同無效;但勞動者已經付出勞動的，應由用人單位參照合同約定支付勞動報酬。

第五條

外國企業常駐代表機構或臺港澳企業未依規定通過相關就業服務單位，而直接招用勞動者形成的用工關系，按雇傭關系處理。

第六條

在校學生在實習期間，因履行實習單位指派的任務，受到傷害而發生爭議的，按雇傭關系處理。

第七條

勞動者與用人單位簽訂勞動合同后，被該用人單位派往其他單位工作，并在其他單位領取工資或辦理社會保險，因用工關系發生爭議的，指派單位和實際用工單位應作為共同當事人并承擔連帶責任。

第八條

勞動者與不具備合法經營資格的用工主體因用工關系發生爭議的，應當將其出資人或開辦單位作為當事人。

第九條

用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷以及用人單位決定提前解散、歇業，應當將用人單位或清算組織作為當事人;用人單位或清算組織不能承擔相關責任的，應當將其出資人或開辦單位作為共同當事人。

第十條

用人單位掛靠在其他單位名下或借用其他單位的營業執照進行生產經營，勞動者與用人單位發生勞動爭議的，用人單位和被掛靠單位或營業執照出借單位應作為共同當事人并承擔連帶責任。

第十一條

在建設工程層層轉包、分包中，作為實際施工人的自然人與其招用的勞動者發生勞動爭議的，最近的上一層轉包、分包關系中具備合法用工主體資格的單位應作為當事人;也可視案情需要，將實際施工的自然人及違法轉包人、分包人作為共同當事人。

第十二條

對《勞動爭議調解仲裁法》實施前發生的勞動爭議，申請人于該法實施后申請仲裁的，不適用該法中關于申請時效的規定，仍按原有規定執行。

第十三條

勞動者與用人單位之間因加班工資發生爭議的，其申請仲裁的時效期間為二年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算;但勞動關系終止的，其申請仲裁的時效期間為一年，從勞動關系終止之日起計算。

第十四條

《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條第(一)項所規定的勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金的爭議，如仲裁請求涉及數項的，應分項計算爭議金額。

第十五條

勞動爭議仲裁委員會作出的裁決未區分一裁終局與非終局裁決事項的，人民法院應當分項處理。

第十六條

勞動者對《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定的一裁終局裁決不服向人民法院起訴，人民法院作出一審判決后，雙方當事人不服的，均可向上一級人民法院提起上訴，但上訴請求的內容不得超出仲裁請求的范圍。

第十七條

勞動者對《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條規定的一裁終局裁決不服，向人民法院提起訴訟的，該裁決不發生法律效力。此前用人單位依據該法第四十九條的規定，已向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應當裁定終結訴訟;此后申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應當裁定不予受理或裁定終結訴訟。但基層人民法院審理案件時，對用人單位申請撤銷的抗辯應當一并審理。

勞動者起訴后又撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位自收到裁定書之日起三十日內，可以向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

第十八條

基層人民法院受理勞動者不服終局裁決的起訴或中級人民法院受理用人單位撤銷終局裁決的申請后，在開庭審理前，應當對是否同時存在上述兩種訴訟的情況進行審查。

第十九條

用人單位向人民法院申請撤銷仲裁裁決的訴訟中，不得將勞動爭議仲裁委員會作為當事人。

第二十條

用人單位以不屬于《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條規定的事由申請撤銷仲裁裁決的，人民法院不予支持。

《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條第一款第(三)項規定的“違反法定程序”，是指違反《勞動爭議調解仲裁法》規定的仲裁程序可能影響案件正確裁決的情形。

第二十一條

依據《勞動爭議調解仲裁法》第二十九條、第四十三條的規定，因勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接向人民法院提起訴訟，除仲裁中存在下列事由的以外，人民法院應予受理：

(一)移送管轄的;

(二)送達延誤的;

(三)等待工傷復議、訴訟、評殘結論的;

(四)啟動鑒定程序，或委托其他部門調查取證的;

(五)因當事人確有正當理由，不能按時參加仲裁活動的;

(六)其他合理的事由。

當事人應向人民法院提交勞動爭議仲裁委員會出具的已接受申請的憑證及尚未受理的證明，或雖已受理但尚未裁決的證明。

人民法院決定受理勞動者起訴的，應當在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁委員會終結有關案件的仲裁。

第二十二條

當事人對勞動爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決并無異議，或者雖有異議但仍繼續參加勞動爭議仲裁委員會開庭審理，勞動爭議仲裁委員會經審理并作出裁決書或調解書后，當事人以逾期受理或裁決違法為由，要求撤銷裁決書或調解書的，人民法院不予支持。

第二十三條

勞動爭議仲裁過程中，用人單位出現企業主逃匿或轉移財產等情形的，勞動者可以憑勞動爭議仲裁委員會《受理通知書》，向人民法院提出財產保全申請。

第二十四條

根據審理撤銷仲裁裁決案件的實際需要，人民法院可以向作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會出具調卷函調閱相關案卷。

人民法院應當將審結上述案件的裁定書，及時送作出原裁決的勞動爭議仲裁委員會。

第二十五條

當事人依據《勞動爭議調解仲裁法》第十五條的規定申請仲裁，后又對仲裁裁決不服提起訴訟的，人民法院應當認定雙方當事人原達成的勞動爭議調解協議具有合同性質，經審理該調解協議不存在無效或可撤銷情形的，應當確認其效力并作為裁判依據。

第二十六條

勞動者依據《勞動合同法》第三十條第二款和《勞動爭議調解仲裁法》第十六條的規定，向人民法院申請支付令的，應符合《中華人民共和國民事訴訟法》第十七章的有關規定。

勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁后，又向人民法院申請支付令的,人民法院不予受理。

第二十七條

人民法院裁定終結督促程序后，勞動者應先就勞動爭議事項向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。但屬于最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第三條、第十七條第二款規定，或有證據證明用人單位拖欠勞動報酬，且訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，勞動者可以直接向人民法院起訴，人民法院應當按照普通民事糾紛受理。

第二十八條

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，人民法院認定雙方是否存在勞動關系時，可審查下列證據：

(一)工資支付憑證或記錄，繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等身份證件;

(三)考勤記錄;

(四)勞動者填寫的用人單位“招聘登記表”、“報名表”等招用記錄;

(五)其他相關證據。

人民法院應當根據上述證據的形成、來源、占有等因素，確定當事人的舉證責任。

第二十九條

在勞動爭議案件審理過程中，勞動者與用人單位對是哪一方提出解除勞動合同或終止勞動關系的事實發生爭議的，應當根據“誰主張誰舉證”的原則確定舉證責任。

第三十條

勞動者主張加班工資的，應對加班事實負舉證責任。勞動者證明加班事實的相關證據由用人單位持有的，人民法院應責令用人單位提供，用人單位不提供的，應由其承擔不利的法律后果。

第三十一條

勞動者與用人單位對有無支付加班工資的事實發生爭議的，應由用人單位對其已經支付加班工資的事實負舉證責任。用人單位已支付的工資具有以下情形的，人民法院可認定其中不包含加班工資：

(一)折算后的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的;

(二)計件工資有勞動定額且定額明顯不合理的。

第三十二條

勞動者與用人單位約定業務提成在貨款回收后才支付，且貨款回收由勞動者經手的，勞動者應對貨款回收的事實負舉證責任。

第三十三條

用人單位以勞動者違反勞動合同中有關服務期的約定為由，請求勞動者支付違約金的，應對其已為勞動者提供專項培訓及具體費用等相關事實負舉證責任。

第三十四條

用人單位在《勞動合同法》實施前制定的規章制度，雖未經過該法第四條第二款規定的民主程序，但內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

《勞動合同法》實施后，用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過該法第四條第二款規定的民主程序的，一般不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。但規章制度或者重大事項決定的內容不違反法律、行政法規、政策及集體合同規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，且勞動者沒有異議的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

第三十五條

用人單位為規避《勞動合同法》第十四條而采取下列行為的，應認定無效，勞動者的工作年限和訂立固定期限勞動合同的次數應連續計算：

(一)采取迫使勞動者辭職后重新簽訂勞動合同的方式，將勞動者工齡“清零”的;

(二)采取注銷原單位、設立新單位的方式，將勞動者重新招用到新單位，且工作地點、工作內容沒有實質性變化的;

(三)通過設立關聯企業，在與勞動者簽訂合同時交替變換用人單位名稱的;

(四)通過非法勞務派遣的;

(五)其他明顯違反誠信和公平原則的規避行為。

第三十六條

當事人對勞動行政部門作出的工傷認定不服，可以申請行政復議、提起行政訴訟;人民法院在審理勞動爭議案件中，一般不直接作出工傷認定。勞動者請求工傷待遇，但未提供勞動行政部門作出的工傷認定的，人民法院可以裁定駁回起訴，但具有下列情形的除外：

(一)未為該勞動者辦理工傷保險的用人單位對構成工傷無異議的;

(二)非法用工單位在用工中導致勞動者傷亡的。

第三十七條

勞動者因他人的侵權行為導致工傷的，一般應先向侵權人請求民事侵權賠償;如其就民事侵權已實際獲得相應賠償，其可以要求用人單位或社會保險機構在工傷待遇總額內補足工傷待遇。如因侵權人逃逸等原因，勞動者無法向侵權人主張賠償的，其可以要求用人單位或者社會保險機構依法先行支付工傷停工留薪期工資福利、傷殘津貼、工傷醫療費、喪葬補助金、供養親屬撫恤金等工傷保險待遇;其向侵權人主張后實際獲得民事侵權賠償的，可在工傷保險待遇范圍內按總額補差的辦法結算;其向侵權人主張后仍不能實際獲得民事侵權賠償的，用人單位或者社會保險機構應依法支付工傷保險待遇。用人單位或者社會保險機構支付相關費用后，可以向民事侵權人進行追償，人民法院可視情追加勞動者為當事人。

在用人單位或社會保險機構向勞動者已經支付全部或部分工傷保險待遇后，勞動者又向侵權人提起民事侵權訴訟的，人民法院應追加用人單位或社會保險機構為當事人，使其依法行使對侵權人的全部或部分追償權。

第三十八條

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以依法解除勞動合同。用人單位在勞動合同中設定違約金條款以限制勞動者上述解除權的，該違約金條款無效。但由于勞動者行使上述解除權而違反勞動合同有關約定，并給用人單位造成直接經濟損失的，勞動者應予賠償。

第三十九條

依據《勞動合同法》第二十二條的規定，勞動者違反勞動合同中有關服務期約定的，應當按照約定支付違約金，但屬于《勞動合同法》第三十八條、第四十一條規定情形的除外。

約定違約金過高的，人民法院應當依據《勞動合同法》第二十二條第二款的規定予以調整。

《勞動合同法》第二十二條中規定的“培訓費用”，不包括勞動者接受專項培訓期間的基本工資;“專業技術培訓”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，不包括上崗前的培訓和日常業務培訓。

第四十條

用人單位與勞動者約定競業限制但未同時約定經濟補償，或者約定經濟補償的數額明顯過低、不足以維持勞動者在當地的最低生活標準的，屬于《勞動合同法》第二十六條第(二)項規定的“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”情形，該競業限制條款無效。

第四十一條

具有以下情形之一的，競業限制條款對勞動者不再具有約束力：

(一)勞動者依《勞動合同法》第三十八條第二款規定，被迫解除勞動合同的;

(二)用人單位依《勞動合同法》第四十一條規定，解除勞動合同的;

(三)用人單位破產、關閉、停業、轉行或解散的;

(四)用人單位未按約定支付經濟補償的。

第四十二條

用人單位調整勞動者工作崗位，一般應經勞動者同意。如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。

第四十三條

勞動者以用人單位未及時足額支付勞動報酬為由，請求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，如果該事實發生在《勞動合同法》實施前，除符合最高人民法院《關于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋(一)》第十五條規定的情形以外，不予支持;如果該事實發生在《勞動合同法》實施后，應予支持，但用人單位確有特殊困難、合理理由或勞動者曾經認可的除外。

第四十四條

勞動者以其他事由提出解除勞動合同后，又以系因用人單位存在《勞動合同法》第三十八條第一款所列情形迫使其辭職為由，要求用人單位支付經濟補償金的，一般不予支持。

第四十五條

對勞動者無正當理由未辦理請假手續，擅自離崗連續超過十五日，用人單位規章制度已有規定的，按相關規定執行;用人單位規章制度無規定的，用人單位可以勞動者嚴重違反勞動紀律為由，解除勞動合同。

用人單位以勞動者擅自離崗為由，作出解除勞動合同決定，但確因客觀原因無法將該決定送達給勞動者，后勞動者以用人單位未履行送達等相關手續為由主張解除無效的，不予支持。

第四十六條

本意見自下發之日起施行。法律法規、司法解釋、規章等有新規定的，按新規定執行。

附相關法律條文:

中華人民共和國勞動合同法

第四條

用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

第十四條　無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第二十二條　用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十六條　下列勞動合同無效或者部分無效：

(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

(三)違反法律、行政法規強制性規定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

第三十三條　用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

(二)未及時足額支付勞動報酬的;

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業破產法規定進行重整的;

(二)生產經營發生嚴重困難的;

(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;

(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;

(三)家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法

第十五條　達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。

第十六條　因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。

第四十三條　仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。

第四十七條　下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：

(一)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議;

(二)因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。

第四十九條　用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：

(一)適用法律、法規確有錯誤的;

(二)勞動爭議仲裁委員會無管轄權的;

(三)違反法定程序的;

(四)裁決所根據的證據是偽造的;

(五)對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的;

(六)仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。

人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。

仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

綜上所述，浙江高院關于曠工勞動爭議案件的審理的法律依據已經說得很清楚了，按照浙江省出臺的審理意見稿對曠工勞動爭議案件進行審理既維護了用人單位的利益，也保障了工人的權益，是法律對于勞動爭議的具體規定，有利于浙江省勞動爭議案件的審理，針對勞動爭議案件的各種實際問題意見稿結合勞動合同法等基本法規定了更加具體的法律規定。

勞動爭議調解仲裁法實施細則全文

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）

2020年最新勞動爭議調解仲裁法對舉證責任的規定