按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，不需要提早一個(gè)月通知。可以不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

第二十五條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同:

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的;

(四)被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十八條用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。(不包括25條的規(guī)定)

用人單位解除勞動(dòng)合同的情形：

1、用人單位提出協(xié)商解除勞動(dòng)合同，并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;

2、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)合同解除勞動(dòng)合同的;

3、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)合同解除勞動(dòng)合同的;

4、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，不能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)合同解除勞動(dòng)合同的;

5、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整，依法裁減人員的;

6、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難，依法裁減人員的;

7、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;

8、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的;

9、勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同而用人單λ不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，由用人單位終止固定期限勞動(dòng)合同的;

10、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同的;

11、因用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單λ決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的;

12、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

規(guī)避用人單位在處理長(zhǎng)期不在崗的風(fēng)險(xiǎn)：

1、明確規(guī)章制度，盡量做到有章可循，有法可依。

就目前的法律規(guī)定、各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)本身而言，對(duì)用人單位來說，已經(jīng)十分嚴(yán)格，違法的成本也日益增加，所以，立足于現(xiàn)有法律規(guī)定，充分利用現(xiàn)有的法律規(guī)定成了用人單位降低用工風(fēng)險(xiǎn)唯一的出路，而且勞動(dòng)法規(guī)已經(jīng)賦予用人單位可以依法制定適用于本單位員工規(guī)章制度的權(quán)力。制定內(nèi)容完善、程序合法以及可操作性的規(guī)章制度是解決糾紛，避免爭(zhēng)議和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)最好的方式。

制定制度時(shí)，首先要做到“廣”，現(xiàn)實(shí)中用人單位的制度的范圍往往較狹窄，對(duì)于其所謂員工“違法”的行為，并未將其涵蓋，所以，制定制度要充分考慮到外延，但同時(shí)不能盲目擴(kuò)大到不實(shí)用甚至違法;再者要做到“細(xì)”，制度內(nèi)容要細(xì)致、明確，要盡量現(xiàn)有法律規(guī)定，囊括可能性的行為，并將其按程度深淺、次數(shù)多少加以區(qū)別分類，以做到游刃有余;最后，制定制度要做到“專”，不同類型的企業(yè)有其類別特點(diǎn)，不同企業(yè)也有其獨(dú)特的需要，所以，要根據(jù)本類型，本企業(yè)的特點(diǎn)制定出“專屬”于本企業(yè)的規(guī)章制度，管理方面，可操作性強(qiáng)，風(fēng)險(xiǎn)也比較小。

2、處理時(shí)機(jī)及時(shí)，果斷。

制定再好的制度，如果沒有實(shí)際履行和合理的操作，在實(shí)際管理工作中將無法發(fā)揮有效作用。第一要克服“怕”的心理，不能因擔(dān)心違反勞動(dòng)法的行為，就把自己置于一個(gè)“被動(dòng)”的位置，特別對(duì)于現(xiàn)實(shí)中不乏“維權(quán)者”抱著以維權(quán)“謀利”的心態(tài)，對(duì)此應(yīng)要積極面對(duì)工作中出現(xiàn)的勞動(dòng)糾紛，就事論事，學(xué)會(huì)從法律層面分析問題，準(zhǔn)確區(qū)別何謂合理要求或不合理要求，做到胸有成竹，有備而戰(zhàn)。第二要避免“懈”的心態(tài)，很多用人單位認(rèn)為，事情難處理就拖一拖，沒準(zhǔn)員工就放棄了，但事實(shí)并非如此，“拖”是一種處理事情的辦法，但不能濫用，有些時(shí)候“拖”是雙刃劍，員工的訴求不僅沒有被拖掉，反而期間意志力更強(qiáng)了，態(tài)度便得更為堅(jiān)定，而且，在拖的過程中，用人單位的成本可能也會(huì)加大。第三要切忌“仁”的濫用，在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議中，懷著一顆“仁慈”的心是必須的，但不能過于“仁”，否則有可能被錯(cuò)認(rèn)為是“弱”，反而不利于爭(zhēng)議的盡快解決。

員工長(zhǎng)期離崗在處理或認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系上不知道怎么做，應(yīng)該要在線咨詢律霸網(wǎng)律師提供好的意見。