我國法律規定，一個勞動者只能與一家用人單位建立勞動關系，如果同一個勞動者與兩家或兩家以上的勞動者建立了勞動關系的話，那么要承擔相應的法律責任。而現實中雙重勞動關系產生工資待遇方面的爭議是比較多的。下面請跟隨律霸小編一起看看該如何處理這類爭議吧。

雙重勞動關系指一個勞動者同一時期與兩個或者兩個以上用人單位建立勞動關系。根據勞動法理論，勞動者一般只能與一個用人單位建立勞動法律關系，隸屬于一個用人單位，由該用人單位為其繳納社會保險、建立人事檔案。其他單位也不可能同時為該勞動者重復建立人事檔案、重復繳納社會保險。從《勞動合同法》第三十九條、第九十一條、第九十九條等規定可知，如果新用人單位招用了與原用人單位未解除或終止勞動合同的勞動者，造成原用人單位經濟損失的，勞動者和新用人單位應承擔連帶賠償責任。可見，現行法律還是遵循“單一勞動關系”原則的，但對于雙重勞動關系也未明令禁止。

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干規定的解釋(三)》第八條規定，企業停薪留職、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生爭議提起訴訟的，法院應當按照勞動關系處理。由此可知，對于雙重勞動關系應當有條件的予以支持。雙重勞動關系一般存在于下列情況：1、下崗、工傷、病休、內退職工另與其他用人單位建立勞動關系，但未轉檔案，社會保險仍舊由原用人單位繳納;2、職工離職后未辦手續即被其他用人單位聘用;3、勞動者利用休息時間到其他單位兼職;4、停薪留職、放長假或與原用人單位失去聯系的勞動者到其他單位工作。因此，只有企業停薪留職、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員才能夠發生雙重勞動關系。

首先，雙重勞動關系指的是勞動者與兩家用人單位之間存在形式上的或事實上的勞動關系。我國目前關于雙重勞動關系規定有以下兩種情形：一是非全日制勞動者可以同時在兩家以上用人單位工作，形成多重非全日制勞動關系。二是勞動者與一家用人單位保留勞動關系，并由該用人單位為其繳納社會保險費，但勞動者卻不為該用人單位提供勞動，而為另一家單位提供勞動，并領取勞動報酬。《勞動合同法》第三十九規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以與其解除勞動合同。從該條可以看到《勞動合同法》對雙重勞動關系的認可，但該法并沒有進一步對后建立勞動關系的待遇作出更清楚的規定。其次，從勞動者的勞動付出應當得到相應回報的角度來說，您在該企業加班加點工作，該企業應當按照勞動標準向您支付加班費。

根據上文的闡述，相信你已經清楚雙重勞動關系的相關工資福利待遇爭議是如何處理的吧。由于大部分的雙重勞動關系都存在一定的違法性，對其中一家公司造成了很大的損害，因此一般情況下勞動者與第二家單位建立的勞動關系是非法的。律霸為您整理本篇文章，感謝你的閱讀。

認定勞動關系的憑證

怎么區分勞動關系和勞務關系

事實勞動關系成立的條件有哪些？