參加工作的各位應該都知道，根據工作年限的不同，我們每一位職工都有不同時間長度的帶薪年假可以休，但有些公司人事確強制性規定，當職工請病假時優先使用年假，這種做法是否合理?年休假與請病假可以重疊執行嗎?律霸來為您答疑解惑。

一、病假在《勞動法》的規定

1、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。

2、除《勞動法》第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。

3、請長病假的職工在醫療期滿后，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同;醫療期滿后仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金和醫療補助費。

4、《勞動法》 第四十八條中的"最低工資"是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利。

5、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。

二、休年假在《勞動法》的規定

《職工帶薪年休假條例》：

第三條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期

第四條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

(一)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的;

(二)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

(三)累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

(四)累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

(五)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

第五條 單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

三、單位要求請病假時優先用年假合理么?

(一)員工申請病假時，單位要求員工在有未休帶薪年休假的情況下必須優先使用帶薪年休假，或者單位的規章制度明確規定，員工在有未休帶薪年休假的情況下必須優先使用帶薪年休假，而不能先使用病假。對于單位的這種做法，人社部門相關人員認為涉嫌違法，需引起高度注意。原因在于，勞動法對勞動者的勞動權益進行了底線保護，民事主體不能通過約定或規定的方式隨意突破底線保護。休息休假是勞動保護的重要內容之一。病假期間，病假工資按照當地關于病假工資的規定執行。在通常情況下，單位確實有權決定勞動者使用帶薪年休假的時間，但是，勞動者在病假期間屬于特殊情況。單位在明知勞動者能享有病假的情況下，要求勞動者必須優先使用帶薪年休假，其實是單方免除了自己應當支付勞動者病假工資的義務。

(二)如果員工申請病假后，又主動申請使用帶薪年休假，即用帶薪年休假取代病假，換取休假期間與正常工作期間相同的工資收入，此時，單位應當先要求員工提出書面申請并作為考勤資料保留，之后可以批準員工的帶薪年休假。

(三)職工在當年的病假累計超過一定期限(累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的; 累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的; 累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的)，將喪失享受當年度帶薪年休假的權利。如果職工已享受當年的年休假，年度內又出現當年的病假累計超過一定期限的情形，當年的年休假不做扣回，但不享受下一年度的年休假。

在我國的勞動法中，明確的規定了年休假與請病假的執行方式，兩者是完全不同的假期，公司人事如果硬要將病假放在年休假之中，那么該公司人事會涉嫌侵害職工利益，因為兩個假期的薪酬計算方式完全不同，應該分開執行。

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