如果在公司干了很多年，但是公司卻要求無責任離職，員工又該怎么去維護自己的合法權益。如果在遇到類似問題時，該怎么去處理類似問題?這些都是現實生活中遇到問題之后必須要面對的，下面律霸就簡要講述一下有關公司變相逼退員工的問題的解決辦法。

一、公司變相逼退員工怎么辦？

1、繼續要求在這個公司待下去;

2、請求離職，但是索要賠償金。

首先，全面、適當的履行勞動合同的約定，是用人單位和勞動者雙方基本的權利和義務，因此，企業不可以隨意變更勞動者的崗位。

其次，若雙方在勞動合同或員工手冊中有關于調崗調薪的書面約定，那么在出現了相應的事實情況時，用人單位可以以該約定作為調崗調薪的合法依據。

在此需要 特別強調的是，在勞動合同種對調崗調薪的條件進行約定時一定要是合法合理的。平等、自愿、協商一致是勞動合同雙方訂立或變更合同時應當遵循的基本原則，若 合同中的條款約定是明顯加重勞動者的責任、排除勞動者的權利、免除用人單位的法定責任的話，用人單位依據這樣的條款做出的決定，是不會被勞動爭議仲裁委員 會或者法院認定為是有合法依據的。

因此，有約從約的基本原則是貫穿在勞動關系的履行過程中，但是在“約”不合法不合理的情況下，該白紙黑字的“約”就是無 效的。比如說在實踐中，很多的用人單位在勞動合同格式文本的設計時，都會加上“某某承諾無條件服從公司的崗位調整和薪酬調整，否則公司可以解除勞動合同， 并無需提前通知、無需支付任何的經濟補償”，或者“企業根據工作需要可調整乙方的工作崗位，乙方應予以服從”這樣的約定就明顯屬于不公平的霸王條款，其效 力是不會被法律所認可的。

二、法律規定

《勞動合同法》第四十條?有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

用人單位在行使調崗該項權利時， 除了要能提供存在需要調整工作崗位的法定或約定事實情況外，調整行為本身要是合理的，必須具有充分的合理性。單位擁有勞動管理權，并不意味著可以隨心所欲 的支配勞動者，將技術工程師調整到門衛，將辦公室文員調整到保潔崗位，一般人也可以馬上認定這樣的調崗調薪明顯超過了合理的范圍，比如在薪酬調整的合理性 判斷方面，仲裁與訴訟一般掌握在不能超過原工資標準的百分之二十以內，如果用人單位每次對勞動者的薪水調整超過百分之二十，常常會被認定為是不合理的。

以上，就是關于公司變相逼退員工的問題的解決辦法，在實際生活中，如果你遇到類似問題，可以咨詢律霸有關方面的律師，以維護自身合法權益，最大限度的保護自身利益不受侵害。如果你在面臨類似問題時，應該咨詢有關方面的專家，以合法的解決自身問題。

離職補償金上限是多少

離職經濟補償金怎么申報

離職補償金標準是什么