一、工傷后不能從事原工作可不可以調整工作崗位

發生工傷后，勞動者不能從事原來工作的，用人單位可以與勞動者協商崗位的調整，如果勞動者不同意的，用人單位作出賠償后可以解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

二、職工因工致殘如何調崗

職工發生工傷后，無論評定級別高低，或多或少都會對勞動者自身的勞動能力產生一定影響，導致工作崗位應當進行適當的調整或安排。《工傷保險條例》對于職工因工致殘的不同等級就勞動關系處理和工作崗位安排問題做出了不同的規定：

1、職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關系，退出工作崗位;

2、職工因工致殘被鑒定為五級、六級傷殘的，保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作，難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系。

3、《工傷保險條例》對于職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的工作安排沒有具體規定，但規定勞動合同可以期滿終止，或者職工本人可以提出解除勞動合同。

因此，一級至四級傷殘職工因完全喪失勞動能力而無需再提供勞動，五級、六級傷殘職工因大部分喪失勞動能力應適當安排工作，但不強制進行工作，七級至十級傷殘職工屬于部分喪失勞動能力，原則上應恢復原工作崗位，并允許用人單位根據具體情況安排其他適當的工作。

三、職工調換崗位能降薪嗎

1、根據《勞動法》第十九條，員工的職位、崗位屬于工作內容，應當作為勞動合同的必備條款，但現實中一些單位往往在勞動合同中對員工的職位、崗位不作明確的約定。即使某員工長期從事某項工作，也不能認定雙方已約定了工作內容。因為法律上不承認事實勞動合同，即并認可雙方通過長期的行為對工作內容做出了約定。在這種情況下只能視為雙方未對員工的職位、崗位進行約定，因此理論上講用人單位可以調整員工崗。如雙方在勞動合同中已經明確約定了職位、崗位，那么用人單位的調職、調崗決定，應當視為對勞動合同的重大修改，必須與員工進行協商、征得員工的同意。

2、另一種情況是用人單位以員工有過錯為由，對其進行調職、調崗。這種調職、調崗實質上是用人單位對員工的處罰行為。法律上講，用人單位對員工進行處罰，應當建立在充分的事實基礎上，以合法有效的廠紀廠規為依據，并遵循相應的程序，比如聽取申辯、通過工會等等，如果用人單位未做到上述要求，其調職、調崗決定，就是錯誤的。

調崗降薪屬于勞動合同內容的變更，必須遵循協商一致的原則，用人單位若強行調崗降薪則是非法的。如果的確屬于客觀情況發生重大變化，用人單位不能與勞動者就調崗降薪達成一致的，用人單位可以在提前1個月通知勞動者后，與勞動者解除勞動合同，并按照勞動者工作年限支付經濟補償金。

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