一、“計件制”有無加班費？

答：超過過正常工作時間的“超時件”應該按法定標準提高相應的計件工資標準。

一般情況下超過法定工作時間的工作量，均應按不低于國家規定的標準支付勞動報酬。對于計件工作制來說，也應該確定一個八小時正常工作量或正常工作時間，超過該時間的也應算作加班，按規定支付加班工資。可以通過調整計件單價來實現。

《上海市企業工資支付辦法》用人單位依法安排實行計件工資制的勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應當根據以上原則相應調整計件單價。

二、特殊工時工作制也需保證勞動者每周休息一日嗎？

答：不需要。立論依據：法律區分為標準工時和非標準工時工作制的目的，就是為了滿足一部分單位特殊的生產、經營需要，在這種情況下，既要保護勞動者的休息權，也要使該工時制度適宜于單位、行業的長期發展，不宜過分強調某一單方面的合法權益。因此，是否需要保證勞動者每周休息一日應該根據該工時制度本身來看。如是綜合計算工時的，在某一工時計算周期內，不得超過法定的工作時間；如果是不定時工作制的，不需保證員工每周休息一日，但不得變相侵害員工的休息權。

《中華人民共和國勞動法》企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。

《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》

本市擬在審批綜合計算工時過程中強制性地附加‘保證勞動者每周至少休息一天’和‘每日實際工作時間不得超過１１小時’兩個條件，是否妥當？

實行綜合計算工時工作制是從部分企業生產實際出發，允許實行相對集中工作、集中休息的工作制度，以保證生產的正常進行和勞動者的合法權益。因此，在審批綜合計算工時工作制過程中不宜再要求企業實行符合標準工時工作制的規定。……

三、午休時間是否屬于工作時間？

答：午休時間是否計入工作時間決定權在用人單位。勞動法僅規定了職工每天工時不超過八小時，但未規定午餐時間是否應算作工作時間。

因此，工作不超過八小時可以理解為工作時間不超過八小時。而午休時間，用人單位有權決定屬于工作時間還是休息，將午餐時間作為休息時間也是合法的。《中華人民共和國勞動法》國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、……的工時制度。

四、中午吃飯與工作時間之間的關系

答:生產工作不間斷的三班制企業短暫用膳時間應作為工作時間.非三班制企業(如二班制,常日班),員工中午或晚上用餐時間由企業在相應的工時制度中加以規定.

五、“工作五天休息兩天”VS“工作六天休息一天”

答：工作六天休息一天根據規定是合法的。法律對職工休息日的最低標準是每周至少保證一個休息日，而非強制性地實施每周五天工作制。但無論是六天工作制還是五天工作制，均須符合法定的工時標準，即每周工和不超過40小時。因此，每周工作六天并不違法，但是前提是符合法定最高工時的規定。否則則有超時加班之嫌。

有的單位實行六天工作制，但工作時間還和五天工作制的單位相同，超過了法定最高工時的限度，因此這樣的工時制度就違法了。《中華人民共和國勞動法》用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

六、１９９５年２月１７日《國務院關于職工工作時間的規定》（以下簡稱《規定》）發布后，企業職工每周工作時間不超過４０小時，是否一定要每周休息兩天？

答：有條件的企業應盡可能實行職工每日工作８小時、每周工作４０小時這一標準工時制度。有些企業因工作性質和生產特點不能實行標準工時制度的，應將貫徹《規定》和貫徹《勞動法》結合起來，保證職工每周工作時間不超過４０小時，每周至少休息１天；有些企業還可以實行不定時工作制、綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法。

七、出差在途時間算工作時間嗎？

答：出差在途時間應算作工作時間。勞動法對于職工的時間僅分為“工作時間”和“休息時間”兩類。

因此，由用人單位安排的與工作有關的時間均應作為工作時間，除此之外由職工自由安排的則是休息時間。如果用人單位把職工的時間再作第三種分類，則可能出現其利用第三類時間，占用員工的休息時間又不支付勞動報酬的情況。同理，由用人單位安排的值班，也應算為工作時間，計算工資或加班工資。有些地區規定了值班的加班工資標準低于法定加班工資標準，我們對此持保留意見。

八、“三班倒”是否需要審批？

答：如果每天不超過入小時，每周不超過四十小時，則符合標準工時的特征，不需要審批。如因工作需要連續性工作集中調休的，則符合綜合計算工時工作制特征，應當經過審批。

法律對標準工時和非標準工時工作制作出區分的主要標準在于，是否每天工作超過八小時。如果每周工作五至六天，每天工作不超過八小時的，每周工作不超過四十小時的，則符合標準工時工作制的特征，該工時制度應不需要審批。即使有部分時間職工上中班或夜班，應當按規定支付中、夜班津貼，也不影響該工時制度本身的法律效力。反之，如果因工作需要連續工作、集中調休的，則符合綜合計算工時工作制的特征，實行這種工時制度必須經過勞動行政部門的審批，即使職工工作時間都在白天，不分三班，也仍需審批。未經審批擅自實行的，勞動行政部門有權對單位進行查處。

另有，上海對于工作一天休息一天，每天不超過12小時的工時制度，以及按規定實行讓電輪休的而實行綜合計算工時工作制的企業都無須經過審批。

九、剛剛提到的吃飯時間也算工作時間，我公司（蘇州）操作人員均是三班上，但辦公室人員是白班制，那么白班人員（辦公室人員）的吃飯時間怎么算？

答:企業辦公室工作人員既然實行每日8小時工作制,而不是生產工人不容間斷的三班制,其中午用膳按休息還是工作時間對待,應由企業的工時制度加以明確.

十、員工自愿超時加班單位責任可否免除？

答：單位責任可以免除。法律對于用人單位支付加班工資的前提是：用人單位安排。因此，屬于由用人單位安排的加班，單位應當支付加班工資，否則，單位則有權拒絕支付。但如果職工因單位不支付加班工資發生爭議的，一般職工都能舉證其加班，比如有考勤卡，單位則需舉證該加班“非用人單位安排”。如單位無法舉證，則也有可能敗訴。

《中華人民共和國勞動法》有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬：……

十一、晚上幾點開始所謂夜班？

答:夜班勞動是指在當日二十二點至次日六點從事勞動或工作.

十二、不定時工作制員工應否考勤？

答：不應當考勤。因為考勤限制了不定時工作制的靈活性，不符合其特征。

立論依據：根據規定，不定時工作制的適用范圍為

有的企業對銷售人員實行不定時工作制，同時又規定銷售人員必須每天幾點上下班，這樣的規定其實不符合不定時工作制的規定，也有侵害員工休息權的可能。因此，我方認為考勤適宜于對實行標準工時工作制的職工進行管理。

勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見的通知》經批準實行不實時工作制的職工，……用人單位應采用彈性工作時間等適當的工作和休息方式，確保職工休息休假權利……。

十三、“加點”可以安排補休嗎？

答：可以補休，也可以支付加班工資。根據規定，不能安排補休的為國定假日安排職工工作這種情況，而對于休息日應當先安排補休，不成補休的才支付加班工資。而對于平時工作日延長工作時間的加點能否補休未作出規定。因此，企業有權決定予以補休或支付加班工資。予以補休的，累計延長工作時間應于休息時間相等。

《勞動部關于職工工作時間有關問題的復函》中，四、休息日或法定休假日加班，用人單位可否不支付加班費而給予補休？補休的標準如何確定？

依據《勞動法》第四十四條規定，休息日安排勞動者加班工作的，應首先安排補休，不能補休時，則應支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。補休時間應等同于加班時間。法定休假日安排勞動者加班工作的，應另外支付不低于工資的百分之三百的工資報酬，一般不安排補休。

十四、《勞動法》和《工傷保險條例》關于“工作時間”的規定一致嗎？

答：兩法的內涵不一樣，外延也不一樣，應具體分析。《勞動法》規定的工作時間即我們通俗說的“上班時間”，它是從最高工作時間的角度作出規定的，最高工時的規定屬于勞動基準法的范疇，這是法律對勞動者的最低限度的保護。如果有用人單位違反，則無論它是明文規定還是實際實施中違反，均因違法而無效。

而《工傷保險條例》規定的工作時間，用通俗的話來說是“三工”原則：工作時間、工作地點、以工作為目的。其它時間發生傷害事故的，按工傷處理。這樣規定的目的也是為了使勞動者的利益得到最大范圍的保護，因此它是對工作時間作了最廣義的涵蓋。