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寧波
女職工因懷孕單位是否可以調崗降薪
女職工懷孕單位是否可以調崗降薪
可以調崗，不能降薪。
首先，懷孕女工有權要求調整工作崗位或者減輕勞動量。
國務院頒布的《女職工勞動保護特別規定》第6條規定：“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查，所需時間計入勞動時間。”由此可見，基于保護女職工和胎兒的原則，用人單位可以主動調整懷孕女工的工作崗位，懷孕女工本人也有權提出調整工作崗位。本案中，王女士與公司協商一致調整崗位，符合法律規定。
其次，用人單位不得以調整崗位為由降低懷孕女工的工資。
《勞動合同法》第29條規定：“用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。”
第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。”工作崗位和勞動報酬是勞動合同的必備條款。用人單位不能未經勞動者同意調崗降薪。
再次，我國法律對于懷孕女職工有特殊保護規定，用人單位不得違反勞動法規的強制性規定。
《婦女權益保障法》第27條規定：“任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。”《女職工勞動保護特別規定》第5條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”本案中，公司在未經王女士同意的情況下，降低其月薪標準，顯然違反了勞動法的強制性規定。實踐中，許多用人單位認為，按重新調整的新崗位，發放該崗位應得到工資，符合“同工同酬”規定，這種認識是錯誤的，“同工同酬”不能適用于“特殊保護對象的特殊時期”。
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