張某于2003年1月1日經招聘進入某服裝公司擔任部門經理，雙方簽訂了2003年1月1日至2007年12月31日的5年期勞動合同。2006年2月公司接到員工舉報，反映張某在外開辦了一家與現公司具有競爭性質的公司，公司經調查證實后向張某指出，根據公司規章制度，一旦發現這種情況就根據規定予以解除合同。張某辯解無力，就丟下一句話：“你們看著辦吧”。公司3月底交給張某一式兩份《人事通知書》，寫明解除與張某的勞動合同，并要求張某簽字，一份給張某，一份留存公司。

張某在《人事通知書》上簽字確認，并辦理了移交手續后就離開了公司。但公司人事經理卻忘了給張某開具退工單，直至6月初經張某催促，人事部才開具了退工單。

7月底張某向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，以某服裝公司無故辭退為由，要求其支付解除勞動合同的經濟補償金等請求。

庭審調查

庭審中，某服裝公司辯稱其在2006年3月底已告知張某解除雙方勞動合同，張某在2006年7月底才申請勞動仲裁，已經超過了勞動法規定的仲裁時效。

張某則認為，他是拿到退工單后才申請仲裁的，沒有退工單說明單位還沒有解除勞動關系，勞動仲裁時效應當從拿到退工單之日起算。

仲裁結果

區仲裁委員會在查明事實的基礎上認為，根據有關規定，當事人應當從知道或者應當知道權利被侵害之日起的60日內申請勞動仲裁。本案當事人張某在2006年3月收到了公司出具的解除勞動合同的《人事通知書》，從這份文書的內容上應當知道雙方的勞動關系已經解除。如果認為公司的這種行為是侵犯了自己的權益，則從該日起就應“知道”，而且張某即可憑借手中的《人事通知書》申請勞動仲裁。解除勞動關系和辦理退工手續是兩回事。因此本案的勞動仲裁時效應從2006年3月起算。裁決結果，因超過仲裁時效，對張某的訴訟請求不予支持。

專家點評

本案的爭議焦點是申請勞動仲裁時效的起算點究竟從何時計算?公司在向張某送達《人事通知書》后，張某就應當知道雙方的勞動關系已經解除。如果對公司解除勞動合同的行為有異議，說明雙方實際上已經產生了矛盾，張某完全可以憑借手中的《人事通知書》申請勞動仲裁。退工單僅僅是雙方解除或終止勞動合同后辦理退工手續產生的憑證，不是解除勞動合同的唯一憑證。因此，張某以退工單收到時間作為申請勞動仲裁時效的起算時間，顯然是錯誤理解。不過，張某如果提出公司延誤退工造成無法及時就業、要求賠償損失的請求，那就另當別論了。