張某于2003年1月1日經(jīng)招聘進(jìn)入某服裝公司擔(dān)任部門經(jīng)理，雙方簽訂了2003年1月1日至2007年12月31日的5年期勞動合同。2006年2月公司接到員工舉報，反映張某在外開辦了一家與現(xiàn)公司具有競爭性質(zhì)的公司，公司經(jīng)調(diào)查證實后向張某指出，根據(jù)公司規(guī)章制度，一旦發(fā)現(xiàn)這種情況就根據(jù)規(guī)定予以解除合同。張某辯解無力，就丟下一句話：“你們看著辦吧”。公司3月底交給張某一式兩份《人事通知書》，寫明解除與張某的勞動合同，并要求張某簽字，一份給張某，一份留存公司。

張某在《人事通知書》上簽字確認(rèn)，并辦理了移交手續(xù)后就離開了公司。但公司人事經(jīng)理卻忘了給張某開具退工單，直至6月初經(jīng)張某催促，人事部才開具了退工單。

7月底張某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，以某服裝公司無故辭退為由，要求其支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等請求。

庭審調(diào)查

庭審中，某服裝公司辯稱其在2006年3月底已告知張某解除雙方勞動合同，張某在2006年7月底才申請勞動仲裁，已經(jīng)超過了勞動法規(guī)定的仲裁時效。

張某則認(rèn)為，他是拿到退工單后才申請仲裁的，沒有退工單說明單位還沒有解除勞動關(guān)系，勞動仲裁時效應(yīng)當(dāng)從拿到退工單之日起算。

仲裁結(jié)果

區(qū)仲裁委員會在查明事實的基礎(chǔ)上認(rèn)為，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起的60日內(nèi)申請勞動仲裁。本案當(dāng)事人張某在2006年3月收到了公司出具的解除勞動合同的《人事通知書》，從這份文書的內(nèi)容上應(yīng)當(dāng)知道雙方的勞動關(guān)系已經(jīng)解除。如果認(rèn)為公司的這種行為是侵犯了自己的權(quán)益，則從該日起就應(yīng)“知道”，而且張某即可憑借手中的《人事通知書》申請勞動仲裁。解除勞動關(guān)系和辦理退工手續(xù)是兩回事。因此本案的勞動仲裁時效應(yīng)從2006年3月起算。裁決結(jié)果，因超過仲裁時效，對張某的訴訟請求不予支持。

專家點評

本案的爭議焦點是申請勞動仲裁時效的起算點究竟從何時計算?公司在向張某送達(dá)《人事通知書》后，張某就應(yīng)當(dāng)知道雙方的勞動關(guān)系已經(jīng)解除。如果對公司解除勞動合同的行為有異議，說明雙方實際上已經(jīng)產(chǎn)生了矛盾，張某完全可以憑借手中的《人事通知書》申請勞動仲裁。退工單僅僅是雙方解除或終止勞動合同后辦理退工手續(xù)產(chǎn)生的憑證，不是解除勞動合同的唯一憑證。因此，張某以退工單收到時間作為申請勞動仲裁時效的起算時間，顯然是錯誤理解。不過，張某如果提出公司延誤退工造成無法及時就業(yè)、要求賠償損失的請求，那就另當(dāng)別論了。