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寧波
用人單位在解除勞動合同后未給勞動者辦理相關手續，勞動者要求補發工資等——該如何處理
基本案情
李某原系某開發公司職工。，李某向公司提出解除勞動合同。同年8月15日，公司致函李某同意解除勞動合同，但此后又反悔。原告遂要求補發工資、支付經濟補償金，公司不同意。為此，李某向某市勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，仲裁委于作出仲裁調解書：一、解除原、被告之間的勞動合同，被告應在1個月內辦理解除勞動合同的相關手續；二、被告于仲裁調解書生效之日起10日內，支付原告應發工資以及經濟補償金合計人民幣45180.50元。仲裁調解書生效后，李某要求被告辦理解除勞動合同的相關手續并支付相應款項，被告支付了45180.50元，但拒絕給原告辦理解除勞動合同的手續。2004年4月，原告向法院申請執行，同時要求被告賠償自起至辦理完畢解除手續之月止造成原告無法就業的經濟損失11860元。
爭議焦點：
對于本案如何處理有兩種截然相反的意見：
第一種意見認為，被告應當按照仲裁調解書的規定，履行辦理解除勞動合同相關手續的義務。對于被告逾期辦理該手續給原告遭受的經濟損失，法院應當告知原告可另行起訴，要求被告給予賠償。
第二種意見認為，仲裁調解書已經發生法律效力。根據最高人民法院《關于適用<中華人民共和國民事訴訟法>若干問題的意見》第二百九十五條的規定，被執行人未按判決、裁定和其他法律文書指定的期間履行非金錢給付義務的，無論是否造成損失，都應當支付遲延履行金。已經造成損失的，雙倍補償申請執行人已經受到的損失；沒有造成損失的，遲延履行金可以由人民法院根據具體案件情況決定。因此，對于被告造成原告未能再就業的損失，法院應根據實際情況，在執行過程中加以解決。
法理評析
仲裁調解書作為一種不同于人民法院判決、裁定的其他法律文書，在生效后對雙方當事人亦同樣具有法律上的約束力。因此，本案原、被告雙方在仲裁委員會的調解書生效后，均應全面履行各自的義務。根據仲裁調解書的規定，被告應當在30日內為原告辦理解除勞動合同的相關手續。勞動部勞力字[1992]33號《企業職工檔案管理工作規定》第十八條規定：企業職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在一個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門。職工被勞教、勞改，原所在單位今后還準備錄用的，其檔案由原所在單位保管。此外，也有觀點認為，根據《中華人民共和國合同法》第九十二條關于“合同的權利義務終止后，當事人應當遵循誠實信用原則，根據交易習慣履行通知、協助、保密等義務”的規定，用人單位在解除勞動合同后，仍然負有給勞動者辦理相關手續，甚至保管他人在解除勞動合同后寄給該勞動者的信件、資料等義務，而且這屬于合同的附隨義務。由此可見，辦理失業證明、移交檔案等手續是用人單位在與勞動者終止勞動合同以后必須履行的法定義務。本案中，被告的義務不僅在仲裁調解書中已經予以明確，而且也為法律、行政法規所明文規定。因此，被告負有主動辦理解除勞動合同的相關手續等的作為義務。
當然，由于被告應當履行的義務屬于一種非金錢給付義務，因此，對于被告遲延履行該義務給原告所造成的損失，應當由被告以支付遲延履行金的方式予以補償。對此，最高人民法院《關于適用<中華人民共和國民事訴訟法>若干問題的意見》第二百九十五條規定：被執行人未按判決、裁定和其他法律文書指定的期間履行非金錢給付義務的，無論是否造成損失，都應當支付遲延履行金。已經造成損失的，雙倍補償申請執行人已經受到的損失；沒有造成損失的，遲延履行金可以由人民法院根據具體案件情況決定。
需要說明的是，這里的損失是指財產型損失，不僅包括直接損失，同時也包括間接損失。間接損失又稱可得利益的損失。所謂可得利益，也稱預期實現和取得的財產增值利益。可得利益具有合法性、將來性、期待性、現實性、不確定性等特征。正因可得利益是將來發生的利益，所以其實現與否及實現多少并非必然確定，尚需依賴相當的客觀條件才有可能實現。
本案中，原告因被告遲延辦理終止勞動關系后的相關手續，致使原告失去了一時的勞動力市場的準入權（就業權）。但是，將這種準入權轉化為財產型損失，還需要具備實現的其他外部條件。而原告并未提供其可能就業的相關證據，其主張的損失還沒有轉化為財產型損失。因此，法院在執行程序中，應根據被告遲延履行的情況，酌情決定被告支付遲延履行金的具體數額，同時應對原告釋明，不應再向法院另行起訴主張權利。
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