7月開始，應屆畢業生將陸續到單位報到，開始全新的人生旅途。從勞動法律的角度看，簽訂勞動合同是畢業生就業第一關，也是關鍵一步。由于種種原因，簽訂勞動合同有不少“陷阱”，特別是對沒有什么社會經歷的畢業生來說。

1、報到后必須簽訂勞動合同

　　從大學生畢業生就業市場化起，畢業生就業一般分兩個階段：在雙向選擇成功后，由雙方簽訂由教育部門統一印制的就業協議，7月正式畢業后，畢業生憑學校的報到證再到簽訂就業協議的用人單位正式報到、工作。

　　根據《上海全日制高等學校學生就業工作管理辦法》(討論稿)的說法：“就業協議書是高校學生與用人單位確立勞動關系的法律依據”。在這里，不是說就業協議是雙方建立勞動關系的法律文件，而是說“法律依據”，這之間是有一定的差異的。筆者請教過高校畢業生就業辦公室的有關人員，他們明確：在畢業生正式到單位報到后，用人單位應當與畢業生簽訂正式的勞動合同；在雙方簽訂了勞動合同后，雙方的勞動關系應當以勞動合同為準。而就業協議就主動失效了。

　　如果不簽訂勞動合同，根據有關規定，可以納入“應當簽訂而沒有簽訂勞動合同”的事實勞動關系。而事實勞動關系往往處于不確定、不穩固的狀況。比如，根據《上海市勞動合同條例》(以下簡稱《條例》〉任何一方都可以不要任何理由解除勞動關系。這對于剛剛踏上社會的畢業生來說是非常不安全的。

　　如果不簽訂勞動合同，用人單位還可能以就業協議作為雙方處理勞動關系的依據(在不利于他的時候，完全可能說協議已經主動失效了)主動權更多的在用人單位手里。一般來說就業協議很簡單 ，不太會按《上海全日制高等學校學生就業工作管理辦法》的規定包括工作(勞動合同)期限；工作崗位和工作內容；勞動保護和工作條件工資報酬和福利待遇；就業協議終止的條件；違反就業協議的責任等條款。就業協議在畢業生的權益方面相當薄弱，比如工作內容的隨意改動，工資報酬的缺斤短兩，福利待遇上的違反承諾等等。用人單位的這種“偷工減料”侵犯了畢業生的合法權益。

　　不簽訂勞動合同，還意味著你沒有辦理勞動管理部門的錄用手續，實際是一種變相的“黑工”———既沒有勞動的記載，也不能辦理社會保險、住房公積金帳號，單位不會、也不能為你交納社會保險、住房公積。因此，畢業生報到后第一位大事，是先簽訂勞動合同，通過勞動合同來規范雙方的權利義務，保護自己的合法權益。

　　2、不要讓合同留下空白

　　根據《勞動法》、《條例》等法律法規規定，勞動合同必備條款有7項：合同期限；工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；勞動合同終止條件；違反勞動合同責任等。從法律的角度講，7個必備條款是必須都寫明的。但是因為我國執行勞動合同制度的時間不長，用人單位和勞動者對勞動合同的法律地位和法律規范尚沒有達到應當具有的了解，因此，《條例》規定：勞動合同條款不全，但不影響主要權利義務履行的，勞動關系成立。從法理的角度講，這個規定有很大漏洞，也給一些不誠信的單位帶來鉆“空子”的可能。他們會有意在工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬等勞動者主要權利上留下“空白”，而同時可能用口頭給予你種種承諾保證。

　　中國人講究是“白紙黑字，落筆為重”，在勞動法律關系問題上一般都以書面文書作為履行的基礎，特別在發生爭議時，處理部門也都以書面的文件作為證據，口頭的承諾是不能作為證據的。況且不少玩弄這個把戲的單位，本來就心懷鬼胎，挖好了陷阱。因此，我們在簽訂勞動合同時千萬不要相信花言巧語的口頭承諾，必須“落筆為安”，不要讓涉及本人主要權利的條款留下空白。

　　3、畢業生也有知情權

　　可能有人會說，人為刀俎，我為魚肉，求職者與單位的地位根本不平等，單位會聽我的嗎？此話雖然不無道理，但是并不全面。因為《上海市勞動合同條例》第八條規定：“勞動者在訂立勞動合同前，有權了解用人單位相關的規章制度、勞動條件、勞動報酬等情況，用人單位應當如實說明。”

　　在勞動者知情權中，特別要關注“用人單位相關的規章制度”。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。在勞動爭議中，40%左右案件是因為用人單位以違反單位規章制度為由解除合同的。在這些爭議中，單位的規章制度就成為官司的勝敗的關鍵。如果單位能證明規章制度合法建立，而你是“知道或應當知道”這些規章制度的，你一定會“吃不了兜著走”。

　　在簽訂勞動合同時，不少單位可能會塞給你一本《員工手冊》之類的東西，并叫你簽收。如果你糊里糊涂簽下自己的姓名，則意味自己已經了解、并同意單位事先單方面的規定。今后與單位發生糾紛，單位的規章制度就可能是你失敗的“克星”。因此當合同中有涉及單位規章制度的約定，你應當堅持先看這些規章制度，能接受的，才能簽字。另外，你還必須仔細看看，勞動合同中的約定與單位的規章制度是否一致，如果相互矛盾，則應當要求修改，讓它們一致。

　　4、就業協議與勞動合同應當一致

　　由于畢業生先簽訂就業的特殊情況，現實中有關畢業生就業協議和以后簽訂的勞動合同之間就可能產生不一致，從而造成矛盾。比如，就業協議規定服務期限為5年、提前跳槽的要賠償3萬元，而后來簽訂的正式勞動合同卻是1年的有效期沒有規定提前跳槽的賠償，那么一年后，畢業生是否能終止合同、并不作賠償呢？又比如協議約定工資是3000元，但是勞動合同則說按公司的薪酬規定發放，到拿工資時只有2000元了，你說以什么為準？

　　從教育、勞動部門的規定來說，畢業生與用人單位建立正式勞動關系，應當簽訂勞動合同，雙方的勞動關系應當以勞動合同為準。用人單位與畢業生簽訂了勞動合同后，原來簽訂的就業協議應當主動失效，就業協議對雙方不再具有約束力。如果在就業協議中的某些約定沒有在勞動合同中作明確規定，應當視為權利人對權利的自動放棄，任何一方不應當以就業協議的條款約束對方。

　　但是有些特殊情況就可能有特殊的規定，比如對合同年限、服務年限的特殊規定。上海市勞動和社會保障局在解釋《條例》的文件中就有這個規定：“約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿用人單位放棄對剩余服務期要求的，勞動合同可以終止，但用人單位不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿后，用人單位繼續提供工作崗位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同。因續訂勞動合同的條件不能達成一致的，雙方當事人應按原勞動合同確定的條件繼續履行。繼續履行期間，用人單位不提供工作崗位，視為其放棄對剩余服務期的要求，勞動關系終止。”這個規定雖然不是特別對畢業生的，但是如果用法律所承認的“推斷法”來推斷，當出現就業協議的期限長于勞動合同期限，畢業生在勞動合同期滿要走人時，就業協議關于服務期限的規定，就可能作為用人單位的依據，要求你繼續履行合同。

　　所以當出現就業協議與勞動合同不一致時，特別是不利于畢業生的不一致時，畢業生應當要求單位按已經生效的協議修改合同。比如出現上面說到的“就業協議規定服務期限為5年，正式勞動合同卻是1年”的情況時，你應當要求在合同中加上一條：“就業協議規定的期限對雙方不再有約束力”。當出現“協議約定工資是3000元”，但是用人單位要求合同只說“按公司的薪酬規定發放”時，你也可以要求加上：“按公司的薪酬規定發放，但不得低于就業協議約定的工資”。

　　因此，我們在簽訂勞動合同時，應當認真對比一下它與就業協議的異同，當發現合同與就業協議不一致，而且可能造成對你權利侵犯時，千萬要堅持按協議約定修改合同。因為協議也具有法律效應，用人單位單方面沒有權利更改已經生效的約定。

　　5、別輕視約定

　　勞動關系屬于民事關系，所以它也適用“有法定從法定，沒有法定從約定”的法律原則。勞動合同關系是特殊的民事關系，法律法規和政策不可能對所有問題都作規定，鼓勵“約定”是勞動關系中重要的指導原則之一，所以“約定”在勞動合同關系中有著非常重要的作用。《上海市勞動合同條例》對約定條款的定義是，合同中除了必備條款外，“當事人可以協商約定其它內容”。

　　據筆者統計，在《條例》中提到約定的地方有8處，在《關于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知》中(以下簡稱《通知》)又提到3處，可見它在勞動合同中既有特殊性又有普遍性。

　　要特別強調的是，我們必須充分認識并理解“約定條款”的權威性。合同的所有條款，可以分為兩類：一類是法律法規不允許靈活的，另一類是法律法規允許或者是希望放開協商的。凡是第二類條款、有個“約定優先”的原則。就是說，只要條款不違法，只要法律法規不是明令禁止的，那么“約定”高于一切。“約定”有優先權，而且只要雙方自愿，什么都可以協商，約定條款的重要性、復雜性由此可見一斑。