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寧波
簽訂勞動合同的員工能否享受經濟補償
《勞動法》第二十六條規定，訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但應提前30天書面通知工人。本條是對用人單位因客觀情況發生變化而提出終止勞動合同，致使原勞動合同無法履行的，支付經濟補償的具有約束力的規定。那么，當客觀情況發生變化，原勞動合同無法履行，雙方無法就變更工作崗位達成協議，勞動者自愿提出終止勞動合同時，是否可以享受經濟補償勞動部辦公廳《關于職工與企業因工作變動發生糾紛有關問題的批復》第一條規定：用人單位是否可以變更職工的工作崗位。根據《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的精神，因訂立勞動合同的客觀條件發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，雙方必須協商一致。協商不成的，可以依法終止勞動合同。因員工不稱職而改變和調整其工作崗位是用人單位的自主權。因工人崗位變動引起的爭議，按照上述規定的精神處理。根據上述規定，勞動者不能就變更工作崗位達成協議的，應當按照《勞動法》第三十一條的規定，提前30天向用人單位提出解除勞動合同的建議。但是，《勞動法》第28條及相關規定并未規定勞動者根據第31條提出終止勞動合同，并且用人單位支付經濟補償金。在這種情況下，從促進就業的角度來看，用人單位未能終止老年人、弱者、，患病和殘疾工人也符合《勞動法》、《勞動合同法》和《就業促進法》中關于促進就業的規定。《就業促進法》第12條規定，國家鼓勵各類企業在法律法規規定的范圍內興辦產業、擴大經營，增加就業。《勞動法》第12條規定，國家鼓勵企業事業組織和社會團體在法律、法規規定的范圍內興辦產業或者擴大經營，增加就業。《勞動合同法》更明確地體現了對老、弱、病、殘勞動者的保護。第（42）項規定，如果用人單位連續工作超過15年且離法定退休年齡不足5年，則用人單位不得根據本法第40條的規定終止勞動合同，仲裁委員會認為，科技紡織公司積極創造就業機會，不終止員工勞動合同，符合法律規定。不同意轉崗、不選擇其他工種的，在申請解除勞動合同時，不得享受經濟補償。最后，仲裁委員會駁回了員工的仲裁申請
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