我國勞動法第50條規定，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資?？丝蹌趧诱吖べY，是用人單位違法或違反勞動合同、集體合同的約定，沒有正當理由扣減勞動者應得工資報酬的行為。除法定允許代扣工資的情況外，用人單位一律不得克扣或無故拖欠勞動者工資，否則，要承擔相應的法律后果。

單位在什么情況下可合法的扣減工資

一般說來，有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：用人單位代扣代繳的個人所得稅;用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用;法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、扶養費、贍養費;法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。不屬于上述情況，用人單位不得代扣勞動者工資。

根據有關勞動法規，在如下情況下，允許用人單位減發勞動者工資：

(1)國家的法律、法規中明確規定的。如《中華人民共和國個人所得稅法》規定，用人單位可以代扣代繳勞動者應繳納的個人所得稅。

(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規定的。如雙方在合同中約定，職工病假只能享受病假工資，這種情況下可以減發工資。

(3)用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的。如經職代會批準的廠規中，規定勞動者違反勞動紀律，可以予以罰款處分(但不能超過國家規定的扣除金額標準)。

(4)企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的(但支付勞動者工資不得低于當地的最低工資標準)。

(5)因勞動者請事假等相應減發工資等。

同時，法律對用人單位扣除勞動者工資的數額作了限制性規定：用人單位對職工違紀罰款的金額，一般不得超過本人月工資標準的20%;因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

勞動法第四十九條確定和調整最低工資標準應當綜合參考下列因素：

(一)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;

(二)社會平均工資水平;

(三)勞動生產率;

(四)就業狀況;

(五)地區之間經濟發展水平的差異。

第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

對于你提出的“單位扣減工資的行為是否違法”問題，單位減工資的情況只是在扣社會保險費用，個人所得稅這些的，其他的是法院代扣的也是可以的，不然是不行的，要是公司有出現這種違法的行為，員工可以舉報。你可以咨詢律霸網的律師。