2008年新年伊始,一家信息咨詢公司招聘李先生為客戶服務(wù)部經(jīng)理,口頭同意試用期為3個(gè)月。李某投入工作后,人力資源部一直沒(méi)有通知他簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。4月10日,口頭約定試用期后,李某提出成為正式員工的申請(qǐng),公司以李某不稱職為由,解除了與他的勞動(dòng)合同。李某同意了,但要求公司在沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的情況下給他雙倍工資。談判中,雙方對(duì)雙倍工資支付法的規(guī)定有不同的理解。李某認(rèn)為,一個(gè)月期限是法律規(guī)定的簽訂勞動(dòng)合同的期限,與雙倍工資的補(bǔ)償無(wú)關(guān)。雙倍工資的計(jì)算應(yīng)從受雇之日開(kāi)始;公司認(rèn)為,既然法律給了公司一個(gè)月的期限,在這個(gè)月里,用人單位不需要承擔(dān)法律責(zé)任,雙薪應(yīng)該從李某入職后一個(gè)月開(kāi)始計(jì)算
看來(lái),李某和公司的理解是合理的,但法律中沒(méi)有明確規(guī)定。在司法實(shí)踐中,多數(shù)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)為,雙倍工資應(yīng)當(dāng)自入職之日起一個(gè)月計(jì)算。理由是:首先,在簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程中,用人單位有責(zé)任向勞動(dòng)者提供勞動(dòng)合同文本。一個(gè)月的期限是法律規(guī)定用人單位完成提供勞動(dòng)合同文本、明確權(quán)利義務(wù)、簽訂勞動(dòng)合同手續(xù)的時(shí)間;其次,用人單位提供勞動(dòng)合同文本后,勞動(dòng)者可以與用人單位就合同內(nèi)容進(jìn)行協(xié)商,一個(gè)月的期限為雙方協(xié)商提供時(shí)間條件;而且,從公平合理的角度看,簽訂勞動(dòng)合同是雙方的法律行為,用人單位和勞動(dòng)者單方面的決定并不能達(dá)到預(yù)期的法律效果。一個(gè)月內(nèi)未簽訂勞動(dòng)合同的,用人單位不僅要承擔(dān)責(zé)任。因此,雇主應(yīng)在一個(gè)月后支付雙倍的工作時(shí)間工資。但需要提醒用人單位的是,法律規(guī)定的一個(gè)月期限僅適用于用人單位與新員工首次簽訂勞動(dòng)合同的情形。此外,簽訂勞動(dòng)合同的其他情況,如續(xù)簽勞動(dòng)合同,不適用于這一個(gè)月的期限該內(nèi)容對(duì)我有幫助 贊一個(gè)
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