勞動法第八十二條規定，勞動爭議發生之日起60日內申請仲裁，其立法目的主要在于督促當事人盡早行使解決勞動爭議的權利，從而有利于勞動者合法權益的保護,但在司法實踐中，由于勞動者法律知識的欠缺以及其他原因,存在著部分勞動者未在60日內行使權利的現象，此時，60日的仲裁時效顯得稍縱即逝，顯然不利于保護勞動者的權利。

筆者認為，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條變通規定了有其他正當理由”的除外，旨在給法院審理案件時有一個合理的解釋空間。首先，對該60日”應當明確其性質，即屬可變期間，不能理解為除斥期間；應將60日”定性為時效制度，適用中止、中斷的規定。其次，對時效的起算點勞動爭議發生之日”也應科學界定。勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第八十五條規定，勞動爭議發生之日”是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。對勞動爭議發生之日”的正確理解應是：如果雙方的權利義務是明確的，即具有客觀評判標準的，如約定了期限，按客觀標準來確定權利被侵害之日；如沒有客觀評判標準，需要依據主觀標準評判，應當以履行義務一方明確表示不履行自己的應盡義務作為勞動爭議發生之日。對拖欠、克扣或變相克扣工資薪酬的，應作特別規定，用人單位未明示拒絕支付的，應將勞動者主張權利之日作為勞動爭議發生之日。即使勞動者要求2年以前被拖欠、克扣的工資薪酬，法院也應支持。

二、關于辭職權問題

勞動法第三十一條規定，勞動者須提前30日書面通知用人單位即可解除勞動合同，賦予了勞動者無理由辭職的勞動自由權，未有要求勞動者承擔違約責任和賠償責任的本意。北京、山東、安徽等地的地方立法則規定，雙方可以就違反勞動合同的期限等問題約定違約金。

筆者認為，允許就違反勞動合同期限約定違約金已經背離了勞動法立法本意。所謂服務期，不同于勞動合同期限，它是指用人單位對錄用勞動者時進行了出資培訓或提供了特殊待遇，勞動者應為用人單位服務的最低期限。從雙方權利制衡角度分析，僅就服務期、保密條款約定違約金是適宜的，有利于保護雙方的合法權益。辭職權是勞動者的重要基本權利，非以法律不能剝奪，用人單位不能憑借其優勢地位挾制勞動者就辭職問題約定違約金,以限制勞動者的辭職權。

三、關于農民輪換工問題

農民輪換工是上世紀八十年代出現的特殊用工制度。國務院《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》規定農民輪換工從事有害身體健康的工種、崗位，必須定期輪換，合同期限最多可為8年，合同期限屆滿應即終止。但是由于農民輪換工的收入較回鄉務農豐厚，其不愿離開企業，企業從提高生產效率、降低人力培訓成本角度考慮，也不愿失去這些熟練工，8年以后，雙方又多次訂立了2至3年的短期勞動合同，并一直以此種方式延續。因此，國務院關于農民輪換工合同期限最多8年的強制性規定并未得到有效遵守。農民輪換工服務10余年后，勞動能力逐步衰退，企業也普遍進行改制及減員增效，長期服務的農民輪換工成為企業裁減的首要對象。農民輪換工認為其已連續工作10年以上，應當按照勞動法第二十條規定訂立無固定期限的勞動合同。企業認為，按照該條規定連續工作10年以后雙方愿意續延合同的，才必須簽訂無固定期限的勞動合同，而農民輪換工在工作10年后沒有提出簽訂無固定期限合同的要求，雙方只簽訂了短期合同，現短期合同到期，應當終止勞動關系；且農民輪換工的服務期限是國務院保護農民工的強制性規定，即使已經超過8年也應解除勞動關系；農民輪換工一般無其他技術技能，企業較難調整其他崗位。這類案件主要有兩個爭議問題：一是勞動者連續工作10年后仍在用人單位工作，用人單位是否必須與其簽訂無固定期限的勞動合同，如勞動者已經續簽短期勞動合同的，是否可以認為勞動者已經放棄了此項權利；二是工作已超過8年期限的農民輪換工合同是否必須解除，農民輪換工自愿承受超期服務的后果能否例外，農民輪換工超期服役”自愿承受健康受損的后果和風險是否有損于整個社會的利益。