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寧波
勞動合同欺詐案件中雇主的知情權和工人的隱私權
當工人申請工作或申請工作時，他應在什么范圍內將自己的情況告知雇主？例如個人健康,婚姻狀況,過去的不良行為等等,是否應該一一如實告知?？這是一個如何平衡員工隱私和雇主知情權的問題。
案例回放：
2007年7月，李在一家公司上班。雙方簽訂的勞動合同有效期為2008年1月1日至2009年12月31日。李的職位是人事經理，月薪標準是10000元。雙方在勞動合同中約定，員工代碼是合同的補充。《員工法》規定，如果公司發現員工提供虛假證明，公司應在發現后終止與員工之間的勞動關系。2008年6月，公司發現李的教育是虛假的，并在同一天發出通知終止與李的勞動合同。之后，李向仲裁委員會提出上訴，要求該公司為終止勞動關系支付經濟補償。委員會裁定駁回李的上訴。李拒絕并向法院提起訴訟
在本案審理過程中，教育公司聲稱李在申請期間提供的學歷證書是偽造的，李的行為違反了《員工守則》的規定。公司有權在不向李支付經濟補償的情況下終止與李的勞動關系。李先生承認，他在受雇時提供的學歷證書是虛假的，但聲稱該學歷證書不是他擔任該職位的必要條件，他的行為不構成欺詐。公司提前解除勞動合同應支付經濟補償
法院審理后認為，李某作為一名工人，在與教育公司協商簽訂勞動合同過程中提供了偽造的學歷。即使該職位不需要學歷證書，根據李認可并遵守的《員工守則》的規定，李提供偽造學歷，雙方的勞動合同將終止。此外，根據《勞動合同法》的規定，因欺詐而訂立的勞動合同是無效合同，因此，李某要求公司為終止勞動關系支付經濟補償的主張在法律上是毫無根據的，法院最終不會予以支持，法院駁回了李某要求公司支付終止勞動關系經濟補償金的請求
法官說：
勞動合同作為一種合同，在簽訂過程中應遵循誠信原則。在訂立合同過程中，一方當事人未按照誠實信用原則履行義務，存在故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假信息的欺詐行為，給另一方當事人造成一定損失。在這種情況下，前者應承擔相應的民事責任。當雇員有欺詐行為時，雇主可直接發出終止勞動合同通知。如果員工有爭議，員工應申請勞動仲裁以確認勞動合同的有效性；勞動者知道沒有爭議的，以用人單位發出終止通知的日期為雙方勞動關系終止的日期。用人單位只需在該日期前支付勞動報酬，不支付勞動者的經濟補償
需要注意的是，如果因欺詐導致勞動合同無效或部分無效而發生爭議，勞動者或者用人單位應當向仲裁機構或者法院提出確認勞動合同效力的請求。勞動合同確認無效，勞動者已提供勞動的，用人單位應當按照同一崗位職工的工資水平支付勞動報酬。如果雇主的利益因雇員的欺詐行為而受到損害，雇員還應承擔賠償責任
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