一、雇傭關系能認定工傷嗎

依據我國相關法律的規定，雇傭關系是不能認定為工傷的，只有勞動關系才能認定為工傷，雇傭關系出現人身損害的，按人身損害糾紛處理。

《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》

第九條?雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任;雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。

前款所稱“從事雇傭活動”，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯系的，應當認定為“從事雇傭活動”。

二、雇傭關系侵權責任是怎樣

(一)雇主有義務對雇工在提供勞務期間的生命、健康負有保護義務，應當提供合理的勞動條件和勞動安全保障，雇工在受雇期間遭受的人身損害，除其本人故意所致外，雇主對雇工一般應承擔損害賠償責任。在雇工對其遭受的損害時有重大的過失可酌情減輕雇主的賠償責任。

(二)雇工有義務親自以自己的某種技能為雇主提供勞務,并且在約定的期限內服從雇主的指示完成任務。同時，負有保守秘密、告知重大情況和照顧雇主的利益的義務。一旦因雇工自己的過失致使雇主遭受重大損失，雇主可以中止合同并要求雇工負責賠償其損失。

在審判實踐中，對于上述侵權行為的表現形式之一遇到的糾紛較多，例舉的第二種情況的侵權賠償糾紛一般較少遇到。在此，筆者主要探討的是第一種情況下的糾紛如何合理分配雇主與雇工間的賠償原則。

在司法界一般認為雇傭關系中的侵權賠償責任原則主要是適用無過錯原則，即除雇主能證明雇工是故意而為或有重大過失的情況下，雇主可以免除、減輕自己的賠償責任，否則雇主對雇工所受到的人身損害負有不可推卸的賠償義務。這種賠償義務免除的條件是相當苛刻的。雇工即使有重大過失或故意行為，作為雇主來舉證證明是比較困難的，重大過失與一般過失之間、故意與過失之間的界定沒有可以計量的標準，這個難題往往需要法官來通過自由裁量認定。對于確實屬于雇工故意或存在重大過失的情況下，雇主可以減輕、免除自己的賠償責任。

但對于一般的過失也要求雇主無條件的賠償則是讓人費解的。按照無過錯原則的要求，即“責任的承擔不以過錯為要件”，對與雇主來說，有可能在他與雇工訂立的協議時即盡可能告知注意義務，提供了必要的安全措施。但在實際損害發生后，對于雇主來說，由于其處于財產狀況上的主導地位和受益方，在我國審判實踐中，絕大多數的處于弱勢地位的受害者都不同程度地得到了補償。其主要方法有二，一是爭取社會救助，如單位補助和社會捐款;二是通過調解，動員受益人本著人道主義精神在可能的范圍內承擔部分或全部損失。但是由于按照民事責任承擔的必要前提是有過錯才有責任的一般理論理解，雇主即使處于受益方或因其他因素，如為國有、集體企事業單位、經濟能力的強勢地位等，他在承擔損失時會感到委屈，有抵觸思想，即使判決往往也較難執行。

以上知識就是小編對相關法律問題進行的解答，依據我國相關法律的規定，雇傭關系是不能認定為工傷的，只有勞動關系才能認定為工傷，雇傭關系出現人身損害的，按人身損害糾紛處理。如果需要法律方面的幫助，歡迎讀者到律霸網進行法律咨詢。