一、競業限制在合同中有效嗎

如何認定或把握競業限制在合同中的效力，實際是保護勞動者的擇業自由權和保護用人單位的商業秘密，熟輕熟重的問題。以往的司法實踐，有一種普遍的認識，競業限制協議的效力須以支付經濟補償對價為條件或前提，如果用人單位未支付經濟補償對價，司法實踐中多認定競業限制協議為無效或對勞動者不具有法律約束力。顯然，這種認定實際更傾向于保護勞動者的權益，體現了對勞動者擇業自主權的側重保護。有些用人單位卻往往因為未約定經濟補償的簽約瑕疵或偶爾疏忽支付經濟補償而導致無法追究勞動者的違約責任，法律效果并不好。

勞動法司法解釋四的出臺，對競業限制協議的效力認定作了重大改變。司法解釋四明確規定，如果用人單位與勞動者未約定競業限制對價的，勞動者履行競業限制義務后，可以要求按解除或終止勞動合同前12個月平均工資的30%支付經濟補償;同時又明確，勞動合同解除或終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。

最新競業禁止協議生效條件

《競業禁止協議》是用人單位與勞動者簽訂的，勞動者在離職后一定期限內(最長2年)不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。但該條款是有條件的，即用人單位需要支付一定的補償費。如果用人單位沒有支付補償費，那么該條款不生效。

1、雇主必須給予雇員合理的經濟補償。這是競業禁止協議生效的基本要件。一般認為，補償費的標準應當與職工在職時獲得的收入持平。

2、競業禁止的期限最長不得超過3年。

3、競業禁止合同應明確競業限制的業務范圍和地域范圍。

勞動者一方違反競業禁止這種不作為義務的民事責任方式通常有停止侵害、賠償損失、支付違約金等責任。如果違反競業禁止義務的勞動者同時泄露、使用或者許可他人使用了原單位的商業秘密，該勞動者應當同時承擔侵犯商業秘密的法律責任。

4、競業禁止協議必須采用書面的形式，在協議中明確約定競業禁止義務的時間、限帶蝴具體業務范圍、地域范圍以及補償數額、支付方法等。

5、單位應當確實擁有特定的商業秘密，且在合同中明確商業秘密的范圍，不能把一般的商業信息、知識技能和經驗作為商業秘密。

6、競業禁止的義務主體應當限制在接觸、了解或掌握企業商業秘密人員及其高級管理人員的范圍內。與只具有普通技能且未接觸到單位商業秘密的雇員簽訂的競業禁止協議原則上無效。

二、競業限制補償金的支付標準是什么

根據2012年最高院出臺的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第六條：“當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。

前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。”

以上規定為對競業限制補償金沒有約定的情況下，勞動者可以主張的競業限制補償金的標準。但是若有關競業限制補償金的約定低于以上標準的情況下，勞動者是否可以主張按照上述標準來執行或者直接主張競業限制協議無效呢?具體要看各地有關競業限制的具體規定。

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